Widełki w ogłoszeniu i Twoje prawa jako kandydata

Od 24 grudnia 2025 roku pracodawca w Polsce musi podać widełki lub konkretną kwotę wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę, sformułować je neutralnie płciowo i nie może pytać kandydata o jego poprzednie zarobki. To pierwszy etap wdrażania unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń, wprowadzony ustawą z 4 czerwca 2025 roku (Dz.U. 2025 poz. 807). Pełny zestaw zmian, z prawem do informacji o średnich płacach i raportowaniem luki płacowej, wciąż czeka na polską ustawę: termin wdrożenia dyrektywy minął 7 czerwca 2026 roku, a na 16 września 2026 roku w Dzienniku Ustaw takiej ustawy nie ma. Stronę obowiązków pracodawcy, z progami i terminami, rozkładamy osobno przy jawności wynagrodzeń.

Jawność wynagrodzeń to jedna z największych zmian w prawie pracy tej dekady. Ma zamknąć lukę, przez którą różnice w płacach za tę samą pracę pozostawały niewidoczne, a przez to trudne do zakwestionowania. Poniżej rozkładamy, co już obowiązuje, co dopiero wejdzie, jakie masz dzięki temu prawa i co zrobić, gdy pracodawca ich nie respektuje.

Co już się zmieniło w 2026 roku

Pierwszy, rekrutacyjny etap jest wiążący dla wszystkich pracodawców już teraz. Wprowadziła go nowelizacja Kodeksu pracy obowiązująca od 24 grudnia 2025 roku i dotyczy każdego procesu rekrutacji, niezależnie od wielkości firmy.

• Widełki lub kwota w ogłoszeniu. Ogłoszenie o pracę albo informacja przekazana przed rozmową musi zawierać proponowane wynagrodzenie, podane jako przedział lub konkretna kwota.
• Zakaz pytania o poprzednie zarobki. Rekruter nie może żądać informacji o Twojej dotychczasowej lub obecnej pensji, bo taka historia zwykle utrwala istniejące różnice płacowe.
• Neutralność płciowa. Ogłoszenie i sam proces rekrutacji muszą być prowadzone bez różnicowania ze względu na płeć.

W praktyce oznacza to, że jako kandydat wchodzisz na rozmowę, znając już zakres płacy. Negocjujesz od realnej podstawy, a nie od kwoty, którą pracodawca poznał, wyciągając z Ciebie informację o poprzedniej pensji.

Co obowiązuje dziś, a co dopiero wejdzie

Co wprowadzi pełna dyrektywa o jawności wynagrodzeń

Dyrektywa Unii Europejskiej 2023/970 idzie znacznie dalej niż same ogłoszenia. Po pełnym wdrożeniu pracownik zyska prawo, by wystąpić do pracodawcy o informację o swoim wynagrodzeniu oraz o średnich płacach na stanowiskach o tej samej wartości, w podziale na płeć. Pracodawcy od 150 osób w górę złożą pierwsze sprawozdanie o luce płacowej do 7 czerwca 2027 roku, a firmy od 100 do 149 pracowników dopiero do 7 czerwca 2031 roku. Jeżeli różnica przekroczy 5 procent w którejkolwiek kategorii pracowników, nie da się jej wyjaśnić obiektywnymi czynnikami i nie zniknie w ciągu sześciu miesięcy od złożenia sprawozdania, pracodawca przeprowadza wspólną ocenę wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników (art. 9 i art. 10 dyrektywy).

Przestaną też działać klauzule poufności, które zakazywały rozmów o pensjach. Będziesz mógł podać koledze z zespołu swoją stawkę bez ryzyka kary, bo to jeden z podstawowych warunków, żeby nierówności w ogóle dało się wykryć.

Terminy, czyli kiedy zaczną obowiązywać pełne przepisy

Unijny termin na wdrożenie dyrektywy przez państwa członkowskie to 7 czerwca 2026 roku. Polska nie zdążyła wprowadzić pełnych przepisów w tej dacie i nadal ich nie ma. Na 2 września 2026 r. w Dzienniku Ustaw nie figuruje ustawa wdrażająca dyrektywę w całości, a w wykazie druków sejmowych bieżącej kadencji nie ma nawet projektu w tej sprawie. Nie warto więc czekać na konkretną datę, bo jej dziś po prostu nie ma. Mimo opóźnienia Polska jest na tle Unii dość zaawansowana, bo część przepisów, tych rekrutacyjnych, obowiązuje u nas już od grudnia 2025 roku. Do czasu wejścia pełnej ustawy wiążący jest właśnie ten pierwszy etap.

Co daje Ci jawność wynagrodzeń

Najbardziej praktyczna korzyść jest przy negocjacjach. Skoro znasz zakres płacy z ogłoszenia i pracodawca nie zna Twojej poprzedniej pensji, rozmawiasz o pieniądzach od realnej wartości stanowiska. Zanim ustalisz, czego oczekiwać, sprawdź, jak wyglądają widełki płacowe i zarobki na podobnych stanowiskach, żeby wejść na rozmowę z konkretną liczbą.

Druga korzyść jest poważniejsza. Jawność płac to narzędzie do wykrycia dyskryminacji płacowej, czyli niższego wynagrodzenia za tę samą pracę z powodu płci lub innej cechy chronionej. Jeśli dane pokazują, że za jednakową pracę dostajesz mniej niż inni bez obiektywnego powodu, masz podstawy do roszczeń. Jak je udowodnić przy odwróconym ciężarze dowodu i ile wynosi odszkodowanie, opisujemy na stronie o dyskryminacji w pracy.

Obowiązki pracodawcy

Dla firm oznacza to realną pracę do wykonania. Już dziś każdy pracodawca musi zmienić szablony ogłoszeń, tak aby zawierały widełki, i przeszkolić rekruterów, żeby nie pytali o poprzednie zarobki. Po pełnym wdrożeniu więksi pracodawcy będą dodatkowo analizować i raportować różnice w płacach oraz przygotować strukturę wynagrodzeń opartą na obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriach. Firmy, które porządkują to z wyprzedzeniem, unikają nie tylko kar, ale też ryzyka pozwów o nierówne traktowanie.

Co zrobić, gdy w ogłoszeniu nie ma widełek

Brak kwoty w ogłoszeniu to już naruszenie obowiązujących przepisów. Możesz na wstępie poprosić o podanie proponowanego wynagrodzenia, powołując się na obowiązek jawności na etapie rekrutacji. Jeśli firma odmawia albo zamiast tego wypytuje o Twoją poprzednią pensję, to sygnał ostrzegawczy o jej podejściu do prawa pracy i do ludzi. Takie praktyki warto opisać w ocenie pracodawcy, żeby ostrzec kolejnych kandydatów. Zanim wyślesz zgłoszenie rekrutacyjne, sprawdź też firmę w opiniach o pracodawcach i zobacz, jak wygląda w niej podejście do wynagrodzeń oraz warunków pracy. Pełny zakres tego, co gwarantuje Ci Kodeks pracy, zebraliśmy na stronie o prawach pracownika.