Dla pracodawców i działów HR
Jawność wynagrodzeń, od kiedy obowiązuje, widełki płacowe w ogłoszeniu i luka płacowa
Podaj liczbę pracowników, a sprawdzarka pokaże, co musisz przekazać kandydatowi już dziś, kiedy złożysz pierwsze sprawozdanie o luce płacowej i od kiedy to ty będziesz dowodzić, że do nierównego traktowania nie doszło.
Sprawdzarka obowiązków 2026
Obowiązuje już dziś
Widełki dla kandydata
art. 18(3ca) k.p. · od 24 grudnia 2025 · bez progu zatrudnienia
Raport o luce płacowej
7 czerwca 2031
art. 9 ust. 4 dyrektywy · co trzy lata
| Obowiązek | Status | Podstawa |
|---|---|---|
| Informacja o wynagrodzeniu dla kandydata | Obowiązuje od 24 grudnia 2025 | art. 18(3ca) § 1 pkt 1 k.p. |
| Wyciąg z regulaminu wynagradzania dla kandydata | Obowiązuje od 24 grudnia 2025 | art. 18(3ca) § 1 pkt 2 k.p. |
| Neutralne płciowo ogłoszenia i nazwy stanowisk | Obowiązuje od 24 grudnia 2025 | art. 18(3ca) § 3 k.p. |
| Zakaz pytania o obecne i poprzednie zarobki | Obowiązuje od 24 grudnia 2025 | art. 22(1) § 1 pkt 6 k.p. |
| Regulamin wynagradzania | Obowiązkowy przy 120 pracownikach | art. 77(2) k.p. |
| Sprawozdanie o luce płacowej | Po wdrożeniu dyrektywy, 7 czerwca 2031 | art. 9 ust. 4 dyrektywy |
Najczęściej pomijany punkt całego przepisu: kandydat ma dostać nie tylko kwotę, ale też odpowiednie postanowienia regulaminu wynagradzania dotyczące danego stanowiska (art. 18(3ca) § 1 pkt 2). Przygotuj gotowy wyciąg, zamiast wysyłać cały dokument.
Przy 120 pracownikach nieobjętych układem zbiorowym regulamin wynagradzania jest obowiązkowy (art. 77(2) k.p.). To on ma zawierać obiektywne kryteria, na których opierasz widełki.
Skoro trafiasz w próg sprawozdawczy, dotyczy cię też wspólna ocena wynagrodzeń. Uruchamia ją różnica średniego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn wynosząca co najmniej 5 % w którejkolwiek kategorii pracowników, jeżeli jej nie uzasadnisz i nie zaradzisz jej w ciągu sześciu miesięcy (art. 10 ust. 1 dyrektywy).
Od 5 listopada 2026 r. dowód odwraca się na twoją niekorzyść: kandydat albo pracownik uprawdopodabnia nierówne traktowanie, a ty musisz wykazać, że do niego nie doszło (art. 18(3f) k.p.). Zadośćuczynienie nie może być niższe niż 4 806 zł, a przy naruszeniu wielokrotnym niż 14 418 zł.
Sprawdzenie orientacyjne, oparte na progach ustawowych i terminach z dyrektywy. Nic nie zapisujemy i nic nie wysyłamy.
Dz.U. 2025 poz. 807 · dyrektywa (UE) 2023/970
Krótka odpowiedź
Jawność wynagrodzeń w trzech zdaniach
Jawność wynagrodzeń obowiązuje w Polsce od 24 grudnia 2025 r., ale na razie tylko w warstwie rekrutacyjnej. Każdy pracodawca, bez względu na wielkość, musi podać osobie ubiegającej się o zatrudnienie kwotę początkową albo przedział wynagrodzenia, przekazać odpowiednie postanowienia regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego, zadbać o neutralne płciowo ogłoszenie i nazwę stanowiska oraz przestać pytać o obecne i poprzednie zarobki.
Reszta, czyli prawo pracownika do informacji o średnich płacach w jego kategorii, sprawozdania o luce płacowej i wspólna ocena wynagrodzeń, wynika z dyrektywy (UE) 2023/970. Jej termin wdrożenia minął 7 czerwca 2026 r., a Polska go nie dotrzymała: na 16 września 2026 w Dzienniku Ustaw nie ma ustawy wdrażającej dyrektywę w całości.
Odkładanie przygotowań do czasu uchwalenia polskiej ustawy jest kosztowną pomyłką. Od 5 listopada 2026 r. ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę: pracownik uprawdopodabnia nierówne traktowanie, a firma musi wykazać, że do niego nie doszło (art. 18(3f) Kodeksu pracy). Bez opisanych kryteriów płacowych nie ma czym tego wykazać.
Co się zmienia i kiedy
- Obowiązuje dziś
- Informacja o wynagrodzeniu dla kandydata, art. 18(3ca) k.p. Bez progu zatrudnienia.
- Od 5 listopada 2026
- Odwrócony ciężar dowodu i zadośćuczynienie nie niższe niż 4 806 zł, a przy naruszeniu wielokrotnym 14 418 zł.
- Po wdrożeniu dyrektywy
- Sprawozdanie o luce płacowej, prawo pracownika do informacji o średnich płacach, wspólna ocena przy różnicy 5 %.
- Czego nadal nie ma
- Polskiej ustawy wdrażającej dyrektywę i osobnej grzywny za brak widełek w ogłoszeniu.
Od kiedy
Jawność wynagrodzeń od kiedy obowiązuje, wszystkie daty
Pytanie o datę jest najczęstsze i najczęściej mylnie odpowiadane, bo w grze są dwa różne akty prawne i cztery różne terminy. Poniżej każdy z nich razem z podstawą.
| Data | Co się dzieje | Status | Podstawa |
|---|---|---|---|
| 24 grudnia 2025 | Kandydat dostaje kwotę albo przedział wynagrodzenia oraz odpowiednie postanowienia regulaminu wynagradzania. Ogłoszenia i nazwy stanowisk mają być neutralne płciowo. Pracodawca nie może pytać o obecne i poprzednie zarobki. | Obowiązuje | art. 18(3ca) i art. 22(1) § 1 pkt 6 k.p., Dz.U. 2025 poz. 807 |
| 7 czerwca 2026 | Termin, w którym państwa członkowskie miały wdrożyć dyrektywę o jawności wynagrodzeń w całości. Polska tego nie zrobiła i na 16 września 2026 w Dzienniku Ustaw nie ma ustawy wdrażającej. | Termin minął, przepisów brak | art. 34 ust. 1 dyrektywy (UE) 2023/970 |
| 5 listopada 2026 | Pracownik uprawdopodabnia nierówne traktowanie, a pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło. Zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie, przy naruszeniu wielokrotnym nie niższe niż jego trzykrotność. | Wchodzi w życie | art. 18(3d) i art. 18(3f) k.p., Dz.U. 2026 poz. 1046 |
| 7 czerwca 2027 | Pierwsze sprawozdanie o luce płacowej u pracodawców od 150 pracowników w górę. Dotyczy poprzedniego roku kalendarzowego, więc dane trzeba zbierać wcześniej. | Po wdrożeniu dyrektywy | art. 9 ust. 2 i 3 dyrektywy |
| 7 czerwca 2031 | Pierwsze sprawozdanie o luce płacowej u pracodawców zatrudniających od 100 do 149 osób, potem co trzy lata. | Po wdrożeniu dyrektywy | art. 9 ust. 4 dyrektywy |
Widełki płacowe
Czy widełki płacowe muszą być w każdym ogłoszeniu o pracę
Nie, i to jest najczęściej przekręcana część przepisu. Kodeks pracy wskazuje trzy dopuszczalne momenty przekazania informacji, a ogłoszenie jest tylko pierwszym z nich.
Moment 1
W ogłoszeniu o naborze
Zawsze dopuszczalne i najprostsze dowodowo. Kandydat widzi kwotę lub przedział zanim w ogóle wyśle CV.
art. 18(3ca) § 2 pkt 1
Moment 2
Przed rozmową kwalifikacyjną
Gdy nie ogłaszałeś naboru albo nie podałeś informacji w ogłoszeniu. Musi dotrzeć z wyprzedzeniem pozwalającym się z nią zapoznać.
art. 18(3ca) § 2 pkt 2
Moment 3
Przed nawiązaniem stosunku pracy
Ostatni dopuszczalny moment, gdy nie było ani ogłoszenia, ani informacji przed rozmową. Po podpisaniu umowy jest już za późno.
art. 18(3ca) § 2 pkt 3
Co dokładnie trzeba przekazać kandydatowi
Punkt pierwszy: wynagrodzenie, jego początkowa wysokość albo jego przedział, oparty na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci. Przepis nie mówi "widełki", tylko dopuszcza podanie samej kwoty początkowej. Przedział, którego nie da się wyprowadzić z siatki płac, jest w sporze dowodem przeciwko pracodawcy.
Punkt drugi, ten pomijany: odpowiednie postanowienia układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, jeżeli pracodawca jest nimi objęty. Ten fragment art. 18(3ca) § 1 pkt 2 łączy jawność wynagrodzeń z dokumentem, który i tak masz obowiązek prowadzić od 50 pracowników. Praktycznie oznacza to gotowy wyciąg dla stanowiska, a nie wysyłanie całego regulaminu.
Informację przekazuje się w postaci papierowej albo elektronicznej, z wyprzedzeniem pozwalającym się z nią zapoznać, tak aby negocjacje płacowe były świadome i przejrzyste. Jeżeli budujesz właśnie ten dokument od zera, zacznij od obowiązkowych elementów regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania.
Luka płacowa
Kto i kiedy raportuje lukę płacową
Progi i terminy pochodzą wprost z art. 9 dyrektywy (UE) 2023/970. Bieg terminów zacznie się po wdrożeniu jej do polskiego prawa, ale dane dotyczą poprzedniego roku kalendarzowego, więc zbieranie trzeba zacząć wcześniej.
| Wielkość firmy | Pierwszy raport | Potem | Podstawa |
|---|---|---|---|
| 250 pracowników i więcej | do 7 czerwca 2027 | co roku | art. 9 ust. 2 dyrektywy |
| od 150 do 249 pracowników | do 7 czerwca 2027 | co trzy lata | art. 9 ust. 3 dyrektywy |
| od 100 do 149 pracowników | do 7 czerwca 2031 | co trzy lata | art. 9 ust. 4 dyrektywy |
| poniżej 100 pracowników | brak terminu | dobrowolnie | art. 9 ust. 5 dyrektywy |
Wspólna ocena wynagrodzeń uruchamia się przy spełnieniu trzech warunków naraz: różnica średniego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn wynosi co najmniej 5 % w którejkolwiek kategorii pracowników, pracodawca jej nie uzasadnił obiektywnymi kryteriami i nie zaradził jej w ciągu sześciu miesięcy od złożenia sprawozdania (art. 10 ust. 1 dyrektywy).
Siedem wskaźników, które wejdą do raportu
- 01 Luka płacowa ze względu na płeć
- 02 Luka płacowa ze względu na płeć w składnikach uzupełniających lub zmiennych
- 03 Mediana luki płacowej ze względu na płeć
- 04 Mediana luki płacowej w składnikach uzupełniających lub zmiennych
- 05 Odsetek kobiet i mężczyzn otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne
- 06 Odsetek kobiet i mężczyzn w każdym kwartylu wynagrodzenia
- 07 Luka płacowa w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych
art. 9 ust. 1 lit. a do g dyrektywy. Rzetelność danych potwierdza kierownictwo po konsultacji z przedstawicielami pracowników, którzy mają prawo poznać zastosowaną metodologię (art. 9 ust. 6).
Stan wdrożenia
Dlaczego w Polsce nadal nie ma pełnej ustawy o jawności wynagrodzeń
Dyrektywa (UE) 2023/970 nakazała państwom członkowskim wprowadzić przepisy wykonawcze do 7 czerwca 2026 r. Polska wdrożyła tylko jej art. 5, czyli przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem, ustawą z 4 czerwca 2025 r. Cała reszta, w tym prawo pracownika do informacji o średnich płacach w jego kategorii, sprawozdawczość i wspólna ocena wynagrodzeń, czeka na osobną ustawę.
Sprawdziliśmy to dwoma niezależnymi zapytaniami 16 września 2026. Pełna lista aktów opublikowanych w Dzienniku Ustaw w 2026 r. zawiera tylko jedną ustawę zmieniającą Kodeks pracy, dotyczącą mobbingu i równego traktowania, bez rozdziału o sprawozdawczości płacowej. Wykaz druków sejmowych bieżącej kadencji nie zawiera projektu o jawności ani o równości wynagrodzeń.
Praktyczny wniosek dla pracodawcy jest odwrotny do intuicyjnego. Brak ustawy nie odsuwa ryzyka, tylko je przesuwa. Dyrektywa przewiduje, że jeżeli pracodawca nie wywiązał się z obowiązków przejrzystości, to on musi udowodnić brak dyskryminacji, a polski Kodeks pracy wprowadza dokładnie ten sam mechanizm od 5 listopada 2026 r., niezależnie od tego, czy dyrektywa zostanie wdrożona.
Ryzyko finansowe od 5 listopada 2026
4 806 zł
Minimalne zadośćuczynienie za naruszenie zasady równego traktowania, art. 18(3d) § 1 k.p.
14 418 zł
Minimum przy naruszeniu wielokrotnym, czyli powtarzalnym z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn albo jednokrotnym z wielu przyczyn naraz, art. 18(3d) § 2 i § 3 k.p.
Brak górnej granicy
To są kwoty minimalne. Sąd ocenia rozmiar krzywdy i zasądza kwotę odpowiednio wyższą. Więcej o samej zasadzie na stronie dyskryminacja w pracy.
Sześć kroków
Jawność wynagrodzeń, co musi zrobić pracodawca
Kolejność ma znaczenie. Bez kategorii pracowników i kryteriów nie policzysz ani widełek, ani luki, więc dwie pierwsze rzeczy są warunkiem wszystkich pozostałych.
01
Policz, do którego progu należysz
Warstwa rekrutacyjna z art. 18(3ca) dotyczy każdego pracodawcy, bez progu zatrudnienia. Progi 100, 150 i 250 pracowników decydują dopiero o sprawozdawczości o luce płacowej i o terminie pierwszego raportu.
02
Zdefiniuj kategorie pracowników
Wszystkie obowiązki informacyjne i sprawozdawcze liczy się w podziale na kategorie pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Bez tego podziału nie policzysz ani luki, ani widełek.
03
Opisz kryteria, na których stoją widełki
Kryteria mają być obiektywne i neutralne pod względem płci. Najczęściej są to zakres odpowiedzialności, wymagane kwalifikacje, wysiłek i warunki pracy. Ich miejscem jest regulamin wynagradzania albo układ zbiorowy.
04
Przebuduj ogłoszenie i formularz aplikacyjny
Dodaj kwotę albo przedział, dołóż wyciąg z regulaminu wynagradzania, sprawdź neutralność nazwy stanowiska i usuń pytanie o obecne oraz poprzednie zarobki.
05
Policz własną lukę płacową, zanim zrobi to raport
Różnica średniego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn wynosząca co najmniej 5 % w którejkolwiek kategorii uruchamia wspólną ocenę wynagrodzeń, jeżeli jej nie uzasadnisz i nie zaradzisz jej w ciągu sześciu miesięcy.
06
Zarchiwizuj dowody
Trzymaj zrzuty ogłoszeń, wysłane wyciągi i wersje siatki płac z datami. Od 5 listopada 2026 r. to ty wykazujesz, że do naruszenia nie doszło, a dokumentacja jest jedynym materiałem, którym to zrobisz.
Czego unikać
Sześć błędów, które widać w ogłoszeniach o pracę
Wszystkie są publiczne, więc kosztują podwójnie: raz jako naruszenie przepisu, drugi raz jako sygnał dla kandydatów, że proces rekrutacyjny jest niedopracowany.
Widełki tak szerokie, że nic nie znaczą
Przedział od 5 000 do 25 000 zł formalnie jest przedziałem, ale przepis wymaga, żeby był oparty na obiektywnych, neutralnych kryteriach. Przedział, którego nie da się wyprowadzić z siatki płac, jest dowodem przeciwko tobie, a nie za tobą.
Podanie samej kwoty, bez wyciągu z regulaminu wynagradzania
Przepis ma dwa punkty, nie jeden. Jeżeli obowiązuje u ciebie regulamin wynagradzania albo układ zbiorowy, kandydat ma dostać także odpowiednie postanowienia tego dokumentu dotyczące stanowiska.
Pole "obecne wynagrodzenie" w formularzu aplikacyjnym
To najczęstsze naruszenie i najłatwiejsze do wykrycia, bo widać je publicznie. Kodeks pracy wyłącza tę daną z katalogu, którego pracodawca może żądać, więc nie ma podstawy prawnej do jej przetwarzania.
Nazwa stanowiska w formie męskiej albo żeńskiej
Przepis wymienia osobno treść ogłoszenia i nazwę stanowiska. "Kierownik" bez formy równoległej albo "sekretarka" to dokładnie ten przypadek, o którym mówi art. 18(3ca) § 3.
Zakaz rozmawiania o zarobkach w umowie albo regulaminie
Klauzula poufności wynagrodzenia wobec innych pracowników nie przetrwa zderzenia z art. 7 ust. 5 dyrektywy, który wprost zakazuje uniemożliwiania pracownikom ujawniania własnego wynagrodzenia w celu egzekwowania równej płacy.
Odkładanie siatki płac do czasu uchwalenia polskiej ustawy
Obowiązek rekrutacyjny działa od grudnia 2025 r. niezależnie od dyrektywy, a od listopada 2026 r. to pracodawca dowodzi braku dyskryminacji. Bez opisanych kryteriów nie masz czym dowodzić.
Papier a rzeczywistość
Widełki weryfikują sami kandydaci
Jawność wynagrodzeń ma jedną cechę, której nie mają inne obowiązki dokumentowe: jest sprawdzalna z zewnątrz. Kandydat, który widzi przedział w ogłoszeniu, a na rozmowie słyszy kwotę spod jego dolnej granicy, opisuje to publicznie tego samego dnia. Rozjazd między siatką płac a praktyką rekrutacyjną nie zostaje wewnątrz firmy.
To działa też w drugą stronę. Firmy, które podają realne widełki i potrafią je uzasadnić kryteriami, dostają lepsze zgłoszenia i krótsze procesy, bo odsiewają rozmowy, które i tak skończyłyby się rozejściem na etapie oferty. Jeżeli chcesz zobaczyć, jak twoja firma wygląda dziś od strony kandydata, zacznij od oceny pracodawcy i od tego, co piszą o procesie rekrutacyjnym.
Powiązane obowiązki pracodawcy
- Regulamin pracy i regulamin wynagradzania Dokument, którego postanowienia musisz pokazać kandydatowi, oraz próg 50 pracowników z art. 77(2) k.p.
- Dyskryminacja w pracy Zasada równego traktowania, odwrócony ciężar dowodu i minimalne zadośćuczynienia po nowelizacji z 2026 r.
- Koszt pracodawcy Ile realnie kosztuje kwota, którą wpisujesz w widełki, po doliczeniu składek po stronie pracodawcy.
- Zarobki w firmach Punkt odniesienia, do którego kandydat porówna twój przedział, zanim odpowie na ogłoszenie.
Najczęstsze pytania
Jawność wynagrodzeń, pytania, które padają najczęściej
Jawność wynagrodzeń od kiedy obowiązuje
Warstwa rekrutacyjna obowiązuje w Polsce od 24 grudnia 2025 r. na podstawie art. 18(3ca) Kodeksu pracy (Dz.U. 2025 poz. 807). Pełna dyrektywa (UE) 2023/970 miała zostać wdrożona do 7 czerwca 2026 r., ale na 16 września 2026 w Dzienniku Ustaw nie ma ustawy wdrażającej ją w całości.
Jawność wynagrodzeń kogo dotyczy
Obowiązek podania wynagrodzenia kandydatowi dotyczy każdego pracodawcy, niezależnie od liczby zatrudnionych. Progi pojawiają się dopiero przy sprawozdawczości o luce płacowej: 250 pracowników i więcej raportuje co roku, od 150 do 249 co trzy lata, od 100 do 149 dopiero od 2031 r.
Jawność wynagrodzeń co musi zrobić pracodawca
Trzeba zrobić cztery rzeczy. Podać kandydatowi kwotę początkową albo przedział wynagrodzenia, przekazać odpowiednie postanowienia regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego, zadbać o neutralne płciowo ogłoszenie i nazwę stanowiska oraz przestać pytać o obecne i poprzednie zarobki.
Czy widełki płacowe muszą być w każdym ogłoszeniu o pracę
Nie w każdym ogłoszeniu, ale najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy. Kodeks pracy dopuszcza trzy momenty: w ogłoszeniu o naborze, przed rozmową kwalifikacyjną albo przed nawiązaniem stosunku pracy. Ogłoszenie jest najprostsze dowodowo, bo zostaje po nim ślad.
Jawność wynagrodzeń a regulamin wynagradzania
Te dwa tematy łączy art. 18(3ca) § 1 pkt 2. Jeżeli u pracodawcy obowiązuje regulamin wynagradzania albo układ zbiorowy pracy, kandydat ma otrzymać także ich odpowiednie postanowienia dotyczące danego stanowiska. Regulamin wynagradzania jest obowiązkowy od 50 pracowników nieobjętych układem (art. 77(2) k.p.).
Czy pracodawca może zapytać o obecne zarobki
Nie. Od 24 grudnia 2025 r. art. 22(1) § 1 pkt 6 Kodeksu pracy pozwala żądać danych o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, ale z wyraźnym wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym i w poprzednich stosunkach pracy. Pytanie w formularzu albo na rozmowie jest bez podstawy prawnej.
Jawność wynagrodzeń a umowa zlecenie i B2B
Przepisy Kodeksu pracy o jawności dotyczą osób ubiegających się o zatrudnienie w ramach stosunku pracy, więc nie obejmują wprost zleceń ani współpracy B2B. W praktyce firmy, które mają siatkę płac tylko dla etatów, i tak muszą ją poszerzyć, bo porównywalność stanowisk liczy się według treści pracy, a nie według rodzaju umowy.
Ile wynosi kara za brak widełek w ogłoszeniu
Ustawa z 4 czerwca 2025 r. nie dodała za to osobnego wykroczenia, więc nie ma mandatu wprost za brak widełek. Ryzyko jest inne: kontrola Państwowej Inspekcji Pracy oraz roszczenie kandydata z art. 18(3d) Kodeksu pracy, gdzie od 5 listopada 2026 r. zadośćuczynienie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie.
Czym jest luka płacowa i jak się ją liczy
Luka płacowa to różnica między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn wyrażona w procentach. Raport wymaga siedmiu wskaźników, w tym mediany, udziału kobiet i mężczyzn w każdym kwartylu wynagrodzenia oraz luki w podziale na kategorie pracowników, osobno dla płacy podstawowej i dla składników zmiennych.
Jawność wynagrodzeń a premia uznaniowa
Premie i inne składniki zmienne wchodzą do obowiązków wprost. Sprawozdanie o luce płacowej wymaga osobnego wskaźnika dla składników uzupełniających i zmiennych oraz odsetka kobiet i mężczyzn, którzy je otrzymują. Premia uznaniowa bez opisanych kryteriów jest najczęstszym źródłem nieuzasadnionej różnicy.
Jawność wynagrodzeń a RODO
Nie ma tu konfliktu, bo obowiązki dotyczą danych zagregowanych, a nie indywidualnych zarobków imiennie. Raport składa się w podziale na kategorie pracowników i płeć. Kierunek działania RODO jest tu odwrotny, niż się sądzi: to pytanie o zarobki kandydata straciło podstawę prawną, a nie ujawnianie widełek.
Czy pracownicy mogą rozmawiać o swoich zarobkach
Tak, i pracodawca nie może im tego zakazać, gdy robią to w celu egzekwowania zasady równej płacy. Mówi o tym wprost art. 7 ust. 5 dyrektywy (UE) 2023/970. Klauzule poufności wynagrodzenia wobec innych pracowników są w tym zakresie nieskuteczne.
Podajesz widełki. A co kandydat czyta o tobie dalej?
Zweryfikowany profil pracodawcy na Zpracy pozwala odpowiadać na opinie i pokazywać, jak naprawdę wygląda proces rekrutacyjny i praca u ciebie.