Koszt outplacementu per osoba od 1 300 zł i cennik 2026

Outplacement indywidualny to praca jednego doradcy z jedną osobą, zwykle menedżerem lub specjalistą, i kosztuje od 5 300 zł netto za trzymiesięczny program (21 150 zł dla członków zarządu), a krótki pakiet trzech sesji od 1 300 zł za osobę. Outplacement grupowy to warsztaty i doradztwo dla całej zwalnianej grupy, trwa najczęściej od 4 do 20 tygodni i w przeliczeniu na osobę jest wyraźnie tańszy. Wyboru nie robi się jednak według ceny, tylko według tego, kogo zwalniasz: przy stanowiskach kierowniczych program grupowy nie zadziała, a przy zwolnieniu pięćdziesięciu osób z produkcji indywidualny jest nie do udźwignięcia budżetowo.

Poniżej trzy rzeczy, których nie znajdziesz w materiałach dostawców: czym te programy różnią się w praktyce, co da się o ich cenie ustalić bez pytania o ofertę, i od którego momentu wsparcie zwalnianych przestaje być decyzją zarządu, a staje się obowiązkiem ustawowym. Jeżeli szukasz najpierw twardych liczb po swojej stronie, policz je w planerze offboardingu pracownika, który podaje odprawę, ekwiwalent i pełny koszt rozstania.

Czym różni się outplacement indywidualny od grupowego

Obie formy mają ten sam cel, czyli skrócić czas, w którym zwolniona osoba znajduje nową pracę. Różnią się wszystkim pozostałym: kto prowadzi, ile trwa, co dostaje uczestnik i ile to kosztuje w przeliczeniu na osobę.

Najważniejsza różnica jest jednak niewidoczna w tabeli. Program indywidualny sprzedaje uczestnikowi dostęp do konkretnej osoby, która zna jego rynek. Program grupowy sprzedaje strukturę: harmonogram, materiały i poczucie, że firma nie zostawiła nikogo samego. Menedżer z piętnastoletnim stażem, posadzony na warsztacie o pisaniu CV razem z czterdziestoma innymi osobami, wyjdzie z niego z przekonaniem, że dostał coś na odczepnego. I będzie miał rację.

Ile kosztuje outplacement w Polsce

Koszt outplacementu per osoba wynosi od 1 300 zł za pakiet trzech godzinnych sesji do 5 300 zł netto za indywidualny program trwający do 3 miesięcy, a dla dyrektorów i członków zarządu od 21 150 zł netto. W projektach unijnych, gdzie ceny są jawne, godzina indywidualnego doradztwa zawodowego kosztuje 82,50 do 185 zł, a typowy uczestnik dostaje od 3 do 10 godzin. Większość dużych firm doradczych cen nie publikuje i wycenia program po rozmowie.

Poniżej wyłącznie kwoty wydrukowane w cenniku dostawcy albo w rozstrzygniętym przetargu, odczytane 7 października 2026 r.

Cen nie publikują m.in. Randstad, LHH, Bigram, Goldman Recruitment, Klub Kariery i HCM Deck. Przy programie grupowym to zrozumiałe, bo cena realnie zależy od liczby uczestników, długości programu i tego, czy dochodzi do niego komponent indywidualny. Ceny z projektów unijnych dotyczą usług dofinansowanych dla osób zagrożonych zwolnieniem, więc są dolną granicą rynku, a nie ceną programu dla kadry kierowniczej. Każdy, kto podaje Ci precyzyjną kwotę bez pytania o liczbę osób i stanowiska, sprzedaje szkolenie, a nie outplacement.

Jedna kwota w tym obszarze jest jednak określona ustawowo

Świadczenie szkoleniowe wypłacane w ramach programu zwolnienia monitorowanego ma ustawowy sufit: równowartość wynagrodzenia liczonego jak za urlop wypoczynkowy, nie wyższą niż 200 % minimalnego wynagrodzenia. W 2026 roku minimalne wynagrodzenie wynosi 4 806 zł, więc górna granica to 9 612 zł miesięcznie, przez maksymalnie 6 miesięcy, czyli do 57 672 zł na osobę. Świadczenie wypłaca się po rozwiązaniu umowy, na czas udziału pracownika w szkoleniach, i wyłącznie na jego wniosek.

Do tego dochodzi rzecz, o której prawie się nie mówi: po przyznaniu świadczenia szkoleniowego powiatowy urząd pracy refunduje pracodawcy składki emerytalną i rentową finansowane z jego środków własnych. To jedyny mechanizm w całym tym obszarze, w którym część kosztu wraca do firmy.

Podstawą jest art. 217 ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia (Dz.U. 2025 poz. 620). Jeżeli spotkasz gdzieś odesłanie do art. 70 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, a spotkasz je w większości polskich materiałów o outplacemencie, to odesłanie do ustawy, która już nie obowiązuje.

Kiedy outplacement przestaje być wyborem

Przy planowanym zwolnieniu z przyczyn dotyczących zakładu pracy co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy zwolnienie staje się zwolnieniem monitorowanym. Pracodawca uzgadnia wtedy z powiatowym urzędem pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych, obejmujące pośrednictwo pracy, poradnictwo zawodowe i szkolenia, i realizuje je w formie programu.

Dwie rzeczy w tej konstrukcji zaskakują pracodawców najczęściej. Pierwsza: program obejmuje nie tylko osoby w okresie wypowiedzenia, ale także te już zwolnione, przez 6 miesięcy po rozwiązaniu umowy. Druga: nie musisz prowadzić go sam. Ustawa dopuszcza realizację przez starostę, marszałka województwa, agencję zatrudnienia albo instytucję szkoleniową, a finansowanie można podzielić między pracodawcę i jednostki administracji publicznej.

Zwróć uwagę, że to zupełnie inny próg niż zwolnienie grupowe. Grupowe liczy się w 30 dniach i zaczyna się od 10 osób w firmie zatrudniającej mniej niż 100 pracowników. Monitorowane liczy się w 3 miesiącach i zawsze od 50 osób. Te dwa progi bardzo często mylą się ze sobą przy planowaniu restrukturyzacji, a wynikają z dwóch różnych ustaw i pociągają za sobą różne obowiązki. Rozpisaliśmy je obok siebie na stronie o offboardingu pracownika, a daty konsultacji, zawiadomień urzędu pracy i rozwiązania umów dla całej grupy wyznacza planer zwolnień grupowych z budżetem odpraw.

Który program wybrać w czterech typowych sytuacjach

Decyzja rzadko jest binarna. W praktyce najlepiej sprawdzają się układy mieszane, w których wszyscy dostają warstwę grupową, a wybrane osoby dodatkowo indywidualną.

O co zapytać dostawcę przed podpisaniem umowy

Oferty outplacementu są do siebie łudząco podobne na poziomie opisu i bardzo różne na poziomie tego, co uczestnik realnie dostaje. Te pytania rozdzielają jedno od drugiego:

• Ile godzin pracy jeden na jeden przypada na uczestnika. To jedyna liczba, która porównuje oferty. Wszystko inne jest opisem.
• Kto konkretnie prowadzi i z jakiej branży. Doradca bez doświadczenia w Twoim sektorze będzie uczył pisania CV, a nie otwierał drzwi.
• Jak długo trwa wsparcie po rozwiązaniu umowy. Deklaracja wsparcia bezterminowego brzmi dobrze, ale zapytaj, co dokładnie obejmuje w szóstym miesiącu.
• Czy rozliczenie jest za uczestnika, czy za osobę, która skorzystała. Przy programach grupowych frekwencja bywa niska i to zmienia realny koszt na osobę kilkukrotnie.
• Co dostajesz jako raport. Bez raportu z frekwencji i efektów nie ocenisz programu ani teraz, ani przy kolejnej restrukturyzacji.

Czy outplacement w ogóle się opłaca

Opłaca się wtedy, gdy policzysz go razem z tym, co dzieje się po drugiej stronie. Restrukturyzacja nie kończy się w dniu rozwiązania ostatniej umowy. Zostaje zespół, który przetrwał i patrzy, jak potraktowano kolegów, zostaje rynek kandydatów, który przeczyta o tym za pół roku, i zostają koszty, które biegną dalej, choć etatów już nie ma. Ten ostatni punkt bywa pomijany: przy zwolnieniu kilkudziesięciu osób razem z etatami zwalnia się kilkadziesiąt stanowisk w licencjach na oprogramowanie, które odnawiają się automatycznie, dopóki ktoś ich nie wypowie. Firma, która trzyma uporządkowany rejestr licencji z terminami odnowienia, odzyskuje te pieniądze w tym samym kwartale, a nie po rocznym audycie.

Sam program nie naprawi decyzji, która była zła. Zrobi natomiast dwie rzeczy mierzalne: skróci czas między wypowiedzeniem a nową pracą uczestnika i zmieni ton tego, co ta osoba powie o firmie. Drugi efekt widać potem w wskaźniku rotacji w kolejnym roku i w koszcie rekrutacji na te same stanowiska, gdy rynek się odwróci.

Czy przy zwolnieniu jednej osoby też warto

Przy stanowisku kierowniczym albo długim stażu tak, choć w skróconej formie. Trzy do pięciu sesji z doradcą, przygotowanie dokumentów i próbna rozmowa kosztują ułamek programu pełnego, a zamykają rozstanie w sposób, który nie wraca potem w publicznej opinii. Przy rozstaniu z osobą po roku pracy, na stanowisku łatwym do obsadzenia, uczciwiej jest przeznaczyć te pieniądze na wyższą odprawę i szybsze wydanie dokumentów.

Kiedy zacząć program, żeby miał sens

Przed wręczeniem wypowiedzeń, nie po. Program uruchomiony po fakcie trafia na ludzi, którzy zdążyli już wejść w tryb obronny i najczęściej po prostu na niego nie przychodzą. Jeżeli program startuje razem z komunikatem, uczestnik dostaje coś konkretnego w tej samej rozmowie, w której traci pracę, i to jest jedyny moment, w którym oferta pomocy brzmi wiarygodnie. Ta sama zasada rządzi rozmowami końcowymi: przeprowadzone za późno, dają uprzejme milczenie.

Co zabrać z tego tekstu

Wybór między programem indywidualnym a grupowym rozstrzyga struktura zwalnianej grupy, nie budżet. Ceny nie ustalisz z internetu, bo dostawcy jej nie publikują, ale ustalisz z ustawy jedyną kwotę, która jest w tym obszarze sztywna: 9 612 zł miesięcznie przez pół roku jako sufit świadczenia szkoleniowego w 2026 roku, ze zwrotem składek emerytalnej i rentowej z urzędu pracy. A od pięćdziesięciu zwalnianych w trzech miesiącach rozmowa o tym, czy warto, przestaje mieć znaczenie, bo program staje się obowiązkiem uzgadnianym z powiatowym urzędem pracy.

Zanim podpiszesz umowę z dostawcą, policz twardą stronę rozstania: okres wypowiedzenia, odprawę, ekwiwalent i termin na świadectwo pracy. Wszystko to liczy planer offboardingu, a to, co ludzie napiszą o firmie potem, zaczyna się właśnie tam, a nie w programie outplacementowym.