Dla pracodawców i działów HR
Regulamin pracy 2026, obowiązkowe elementy, wzór, praca zdalna i od ilu pracowników
Podaj liczbę pracowników, a sprawdzarka powie, czy regulamin pracy jest u ciebie obowiązkowy, gdzie wpisać reguły antymobbingowe, które trzeba mieć do 5 maja 2027, i jakie odrębne dokumenty musisz wydać przy monitoringu oraz pracy zdalnej.
Sprawdzarka obowiązków 2026
Regulamin pracy
Obowiązkowy
art. 104 § 1(1) · próg 50 pracowników
Reguły antymobbingowe
Dokument do 5 maja 2027
art. 94(3a) § 1 · próg 10 pracowników
| Dokument | Status | Podstawa |
|---|---|---|
| Regulamin pracy | Obowiązkowy | art. 104 § 1(1) |
| Regulamin pracy zdalnej | Odrębny dokument, nie rozdział regulaminu pracy | art. 67(20) § 4 |
Gdzie wpisać reguły antymobbingowe: W regulaminie pracy, jako nowy punkt 10 treści obowiązkowej (art. 104(1) § 1 pkt 10). Przepis obowiązuje od 5 listopada 2026, a na dostosowanie dokumentu masz czas do 5 maja 2027 (Dz.U. 2026 poz. 1046, art. 4).
Monitoring: W regulaminie pracy: cele, zakres i sposób zastosowania monitoringu (art. 22(2) § 6). Pracowników informujesz najpóźniej 2 tygodnie przed uruchomieniem, a teren oznaczasz najpóźniej dzień wcześniej.
Praca zdalna ma własny dokument, a nie rozdział w regulaminie pracy (art. 67(20)). Bez związków wydajesz regulamin pracy zdalnej po konsultacji z przedstawicielami pracowników.
Każdy z tych dokumentów wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania do wiadomości pracowników, a nowego pracownika zapoznajesz z treścią przed dopuszczeniem do pracy (art. 104(3)).
Sprawdzenie orientacyjne, oparte na progach ustawowych. Nic nie zapisujemy i nic nie wysyłamy.
Dz.U. 2026 poz. 1245 · Dz.U. 2026 poz. 1046
Krótka odpowiedź
Regulamin pracy w trzech zdaniach
Regulamin pracy to wewnętrzny akt, który ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki obu stron. Musi go wydać pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, chyba że ten sam zakres reguluje układ zbiorowy pracy. Przy zatrudnieniu od 20 do 49 osób obowiązek pojawia się dopiero na wniosek zakładowej organizacji związkowej.
Treść obowiązkową wylicza art. 104(1) § 1 Kodeksu pracy: od organizacji pracy i systemów czasu pracy, przez porę nocną i termin wypłaty wynagrodzenia, po sposób potwierdzania obecności. Do tego dochodzi informacja o karach porządkowych z art. 108, czyli o upomnieniu, naganie i karze pieniężnej. Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników.
Dwie daty, które łatwo pomylić. Ustawa z 19 czerwca 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046) dokłada regulaminowi pracy punkt 10: reguły, procedury i częstotliwość działań przeciw mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu dóbr osobistych, a nowy art. 94(3a) nakłada ten obowiązek na każdego pracodawcę z co najmniej 10 pracownikami. Przepisy wchodzą w życie 5 listopada 2026, ale na dostosowanie regulaminu albo wydanie odrębnego dokumentu masz 6 miesięcy więcej, do 5 maja 2027 (art. 4 nowelizacji).
Progi w liczbach
- Regulamin pracy obowiązkowy od
- 50
- Reguły antymobbingowe obowiązkowe od
- 10
- Vacatio legis regulaminu
- 2 tyg.
- Czas na uzgodnienie ze związkami
- 30 dni
- Minimalne zadośćuczynienie za mobbing
- 28 836 zł
Progi zatrudnienia
Regulamin pracy od ilu pracowników jest obowiązkowy
Dwa progi, które nagminnie się mylą. Regulamin pracy zaczyna się przy 50 pracownikach, a reguły antymobbingowe już przy 10. Liczysz pracowników, czyli osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy, a nie etaty ani zleceniobiorców.
| Stan zatrudnienia | Regulamin pracy | Reguły antymobbingowe | Podstawa |
|---|---|---|---|
| Mniej niż 10 pracowników | Nieobowiązkowy, wolno go wydać dobrowolnie | Nieobowiązkowe | art. 104 § 2 |
| Od 10 do 19 pracowników | Nieobowiązkowy | Obowiązkowe, w odrębnym regulaminie wydanym do 5 maja 2027 | art. 104 § 2 oraz art. 94(3a) § 1 |
| Od 20 do 49 pracowników | Obowiązkowy dopiero na wniosek zakładowej organizacji związkowej | Obowiązkowe, dokument do 5 maja 2027 | art. 104 § 3 oraz art. 94(3a) § 1 |
| 50 pracowników i więcej | Obowiązkowy, chyba że zakres pokrywa układ zbiorowy pracy | Obowiązkowe jako punkt 10 regulaminu pracy, dostosowanie do 5 maja 2027 | art. 104 § 1(1) oraz art. 104(1) § 1 pkt 10 |
Najciekawszy jest przedział od 10 do 49 pracowników. Regulaminu pracy taka firma wydawać nie musi, a mimo to musi mieć spisane reguły antymobbingowe, bo próg z art. 94(3a) jest zupełnie inny. To nowy, samodzielny obowiązek dokumentowy dla kilkudziesięciu tysięcy małych i średnich pracodawców. Czy wybrać krótką politykę, pełną procedurę z komisją, czy kanał zewnętrzny, porównujemy przy wyborze procedury antymobbingowej, a to, jak inspektor sprawdza te dokumenty w praktyce, przy kontroli PIP.
Treść obowiązkowa
Co musi zawierać regulamin pracy
Lista z art. 104(1) § 1 Kodeksu pracy, w ustawowej numeracji. Zwróć uwagę na punkt 3: został uchylony, a mimo to większość krążących w sieci wzorów nadal wylicza go jako obowiązkowy.
| Punkt | Co ma określać regulamin | Podstawa |
|---|---|---|
| 1 | Organizacja pracy, warunki przebywania na terenie zakładu w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej | art. 104(1) § 1 pkt 1 |
| 2 | Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy | art. 104(1) § 1 pkt 2 |
| 3 | Punkt uchylony. Nie ma go w ustawie, choć nadal pojawia się w krążących wzorach | uchylony |
| 4 | Pora nocna | art. 104(1) § 1 pkt 4 |
| 5 | Termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia | art. 104(1) § 1 pkt 5 |
| 6 | Wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom | art. 104(1) § 1 pkt 6 |
| 7 | Rodzaje prac i wykaz stanowisk dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego | art. 104(1) § 1 pkt 7 |
| 7a | Wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe | art. 104(1) § 1 pkt 7a |
| 8 | Obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym | art. 104(1) § 1 pkt 8 |
| 9 | Przyjęty sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności | art. 104(1) § 1 pkt 9 |
| 10 | Reguły, procedury i częstotliwość działań przeciwdziałających naruszaniu godności i dóbr osobistych, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi. Przepis obowiązuje od 5 listopada 2026, a na dostosowanie regulaminu masz czas do 5 maja 2027. Chyba że wydałeś odrębny regulamin z art. 94(3a) | art. 104(1) § 1 pkt 10 |
| § 2 | Informacja o karach porządkowych stosowanych zgodnie z art. 108: upomnienie, nagana i kara pieniężna | art. 104(1) § 2 |
Sformułowanie ustawy brzmi "powinien ustalać w szczególności", więc jest to minimum, a nie zamknięty katalog. Możesz dołożyć własne rozdziały, ale nie możesz pominąć żadnego z obowiązujących punktów ani zapisać czegoś mniej korzystnego dla pracownika niż Kodeks pracy.
Nowelizacja 2026
Regulamin antymobbingowy, nowy obowiązek od 10 pracowników
Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego, ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. jako Dz.U. 2026 poz. 1046, wchodzi w życie 5 listopada 2026 (art. 6, trzy miesiące od ogłoszenia). Osobno biegnie termin na sam dokument: art. 4 daje pracodawcom sześć miesięcy od wejścia w życie, czyli czas do 5 maja 2027, na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie regulaminu z art. 94(3a). Tekst sprawdziliśmy bezpośrednio w Dzienniku Ustaw.
Nowy art. 94(3a) § 1
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingowi, jeżeli nie są one określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.
Treść uzgadniasz ze związkiem zawodowym, a przy kilku organizacjach ze wszystkimi. Jeżeli uzgodnienie ze wszystkimi nie jest możliwe, uzgadniasz z organizacjami reprezentatywnymi zrzeszającymi po co najmniej 5 % załogi. Gdy w 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, ustalasz treść sam, uwzględniając to, co ustaliliście po drodze. Bez związków uzgadniasz z przedstawicielami pracowników.
Nowy art. 104(1) § 1 pkt 10
Te same reguły stają się dziesiątym punktem obowiązkowej treści regulaminu pracy, chyba że wydałeś odrębny regulamin z art. 94(3a). Innymi słowy: masz wybór, gdzie je umieścić, ale nie masz wyboru, czy je mieć.
Praktycznie wygląda to tak. Firma z 50 osobami i regulaminem pracy dopisuje nowy rozdział do istniejącego dokumentu i przeprowadza zmianę w zwykłym trybie. Firma z 15 osobami, która regulaminu pracy nigdy nie miała, musi wydać zupełnie nowy dokument. Obie mają ten sam termin.
Dlaczego to nie jest formalność
Ta sama ustawa przepisuje art. 94(3). Mobbing zostaje zdefiniowany jako uporczywe nękanie, czyli zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe, i wprost wyłączone zostają zachowania incydentalne. Pracownik, który doznał mobbingu, może żądać zadośćuczynienia nie niższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli 28 836 zł przy stawce 4 806 zł obowiązującej w 2026 r. Za naruszenie zasady równego traktowania minimum to jednokrotność, a przy naruszeniu wielokrotnym trzykrotność, czyli 14 418 zł.
Zmienia się też rozkład ciężaru dowodu. Nowy art. 18(3f) każe pracownikowi jedynie uprawdopodobnić naruszenie zasady równego traktowania, a to pracodawca musi następnie wykazać, że do naruszenia nie doszło. Spisana i realnie stosowana procedura przestaje być papierem do segregatora, bo staje się głównym dowodem obrony. Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie, może dochodzić wyrównania od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, w części odpowiadającej stopniowi jej winy.
Cztery dokumenty
Regulamin pracy, wynagradzania, antymobbingowy i pracy zdalnej
Cztery różne dokumenty z czterema różnymi podstawami prawnymi i trzema różnymi progami. Wrzucenie wszystkiego do jednego pliku jest częstym błędem, bo każdy z nich ma własny tryb wprowadzania i własną treść obowiązkową.
| Dokument | Co reguluje | Próg | Podstawa |
|---|---|---|---|
| Regulamin pracy | Organizację i porządek w procesie pracy, czas pracy, wypłatę wynagrodzenia, bhp, potwierdzanie obecności | 50 pracowników | art. 104 i art. 104(1) k.p. |
| Regulamin wynagradzania | Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń, gdy pracownicy nie są objęci układem zbiorowym | 50 pracowników | art. 77(2) k.p. |
| Regulamin antymobbingowy | Reguły, procedury i częstotliwość działań przeciw mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu dóbr osobistych | 10 pracowników | art. 94(3a) k.p., przepis od 5 listopada 2026 |
| Regulamin pracy zdalnej | Zasady pracy zdalnej: grupy pracowników, zwrot kosztów, ekwiwalent lub ryczałt, kontrola, ochrona danych | Bez progu, decyduje wprowadzenie pracy zdalnej | art. 67(20) k.p. |
Osobny dokument
Regulamin pracy zdalnej i jego ośmiopunktowa treść
Praca zdalna nie jest rozdziałem regulaminu pracy. Zasady określa porozumienie ze związkami zawodowymi, a gdy w 30 dni nie dojdzie do porozumienia albo związki nie działają, pracodawca wydaje odrębny regulamin po konsultacji z przedstawicielami pracowników (art. 67(20) § 3 i § 4).
1
Grupa lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną
2
Zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych oraz innych kosztów bezpośrednio związanych z pracą zdalną
3
Zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego albo ryczałtu
4
Zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku
5
Zasady kontroli wykonywania pracy
6
Zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy
7
Zasady kontroli przestrzegania wymogów bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych
8
Zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonego sprzętu
Jeszcze jedna uwaga o regulaminie wynagradzania z tabeli powyżej. Od 24 grudnia 2025 roku jego odpowiednie postanowienia trzeba przekazać kandydatowi razem z widełkami (art. 18(3ca) § 1 pkt 2 k.p.), więc ten dokument przestał być wyłącznie wewnętrzny. Terminy i progi zebraliśmy przy jawności wynagrodzeń.
Warto znać jeszcze jeden przepis. Art. 67(20) § 5 mówi wprost, że praca zdalna jest dopuszczalna także wtedy, gdy nie zawarto porozumienia i nie wydano regulaminu. W takim wypadku zasady określa się w poleceniu pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym bezpośrednio z pracownikiem. Brak dokumentu nie blokuje więc pracy zdalnej, ale zostawia cię bez jednolitych reguł zwrotu kosztów, a to wraca przy pierwszym sporze o ekwiwalent. Osiem obowiązkowych elementów z komentarzem i tryb konsultacji opisuje regulamin pracy zdalnej dla pracodawcy, a kwotę do wpisania w dokument policzy kalkulator ryczałtu za pracę zdalną.
Siedem kroków
Jak wprowadzić regulamin pracy krok po kroku
01
Ustal, który próg cię dotyczy
Policz pracowników, nie etaty i nie zleceniobiorców. Przy 50 osobach regulamin pracy jest obowiązkowy, przy 10 obowiązkowe stają się reguły antymobbingowe. To dwa różne progi z dwóch różnych przepisów.
02
Sprawdź, czy nie wyręcza cię układ zbiorowy
Układ zbiorowy pracy wyłącza obowiązek regulaminu tylko w tym zakresie, który sam reguluje. Jeżeli nie opisuje porządku pracy z art. 104 § 1, regulamin i tak jest potrzebny.
03
Napisz treść obowiązkową, bez uchylonego punktu 3
Przejdź listę z art. 104(1) § 1: punkty 1, 2, 4, 5, 6, 7, 7a, 8 i 9 oraz informację o karach porządkowych z § 2. Punkt 3 został uchylony, choć krążące wzory nadal go wyliczają.
04
Dołóż to, co wynika z twojej organizacji pracy
Monitoring wizyjny wymaga opisania celów, zakresu i sposobu zastosowania. Kontrola trzeźwości ma własne przepisy. Praca zdalna idzie do odrębnego dokumentu, nie do regulaminu pracy.
05
Uzgodnij treść ze związkiem zawodowym
Regulamin pracy ustalasz w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Jeżeli w ustalonym terminie nie dojdzie do uzgodnienia albo związki u ciebie nie działają, ustalasz treść sam.
06
Podaj regulamin do wiadomości i odczekaj dwa tygodnie
Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Data podpisu prezesa nie ma tu znaczenia.
07
Zapoznaj każdego nowego pracownika przed dopuszczeniem do pracy
Obowiązek zapoznania z treścią regulaminu wyprzedza dopuszczenie do pracy. Przy sporze to pracodawca musi wykazać, że pracownik regulamin znał, więc potwierdzenie trzymaj w aktach osobowych.
Czego unikać
Pięć błędów, które widać w gotowych wzorach z internetu
Uchylony punkt 3. Wzory krążące w sieci nadal wyliczają dziewięć kolejnych punktów treści obowiązkowej, tak jakby punkt 3 art. 104(1) § 1 istniał. Został uchylony. Numeracja ustawowa idzie 1, 2, 4, 5, 6, 7, 7a, 8, 9.
Przepisywanie Kodeksu pracy. Regulamin, który powtarza treść ustawy, nie reguluje niczego, a rozrasta się do kilkudziesięciu stron, których nikt nie czyta. Opisz to, co jest specyficzne dla twojej firmy: rozkłady czasu pracy, termin wypłaty, sposób potwierdzania obecności.
Zapisy mniej korzystne niż ustawa. Postanowienie gorsze dla pracownika niż Kodeks pracy jest po prostu nieważne, a w jego miejsce wchodzi przepis ustawy. Regulamin nie skróci okresu wypowiedzenia ani nie odbierze prawa do dodatku za nadgodziny.
Doklejenie pracy zdalnej jako rozdziału. Praca zdalna ma odrębną podstawę, odrębny tryb wprowadzenia i własną ośmiopunktową treść obowiązkową. Rozdział w regulaminie pracy nie zastępuje porozumienia ani regulaminu z art. 67(20).
Mylenie daty podpisu z wejściem w życie. Regulamin obowiązuje po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników, a nie od daty zarządzenia. Jeżeli nie potrafisz wykazać, kiedy i jak udostępniłeś treść załodze, nie potrafisz wykazać, że regulamin w ogóle obowiązuje.
Procedura antymobbingowa tylko na papierze. Nowy art. 94(3) § 1 mówi o systematycznym przeciwdziałaniu przez działania prewencyjne, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych. Sam dokument bez śladu tych działań niewiele da, gdy ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy.
Papier a rzeczywistość
Regulamin opisuje zasady, opinie pokazują praktykę
Regulamin pracy mówi, jak w firmie ma być. To, jak jest naprawdę, widać dopiero w tym, co piszą pracownicy: czy grafik zmienia się z dnia na dzień, czy wypłata faktycznie wpływa w terminie z regulaminu, czy zgłoszenie zachowania przełożonego rzeczywiście uruchamia procedurę.
Od 5 listopada 2026 ta różnica ma wymiar dowodowy. Skoro to pracodawca ma wykazać, że do naruszenia nie doszło, liczy się ślad realnych działań, a nie sam dokument. Publiczne, moderowane opinie pracowników są jednym z niewielu miejsc, w których widać, czy procedura żyje.
Zpracy moderuje opinie o pracodawcach, a firmy mogą odpowiadać na nie ze zweryfikowanego profilu. Jeżeli porządkujesz dokumentację, warto przy okazji sprawdzić, co o twojej firmie już jest w sieci.
Powiązane narzędzia dla pracodawcy
- Onboarding pracownika: terminy badań wstępnych, szkolenia bhp i zgłoszenia do ZUS, czyli moment, w którym zapoznajesz pracownika z regulaminem.
- Kalkulator kosztów pracodawcy: pełny koszt etatu ze składkami, przydatny przy liczeniu progu 10 i 50 pracowników.
- Ocena okresowa pracowników: kryteria oceny z wagami i arkusz, gdy od oceny zależą premie z regulaminu wynagradzania.
- Offboarding pracownika: okres wypowiedzenia, odprawa i ekwiwalent w jednej liczbie.
- Rotacja pracowników: jak policzyć wskaźnik i co realnie mówi o firmie.
- Mobbing w pracy: jak wygląda sprawa od strony pracownika, którego procedura ma chronić.
- Ochrona sygnalistów: trzeci wewnętrzny dokument obok regulaminu i procedury antymobbingowej, z własnym progiem 50 osób i konsultacjami trwającymi od 5 do 10 dni.
Najczęstsze pytania
Regulamin pracy, pytania, które padają najczęściej
Regulamin pracy od ilu pracowników jest obowiązkowy
Regulamin pracy jest obowiązkowy od 50 pracowników (art. 104 § 1(1) Kodeksu pracy). Przy zatrudnieniu od 20 do 49 osób staje się obowiązkowy dopiero wtedy, gdy z wnioskiem o jego wprowadzenie wystąpi zakładowa organizacja związkowa (art. 104 § 3). Poniżej 20 pracowników regulamin jest dobrowolny.
Procedura antymobbingowa czy jest obowiązkowa
Tak, u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 10 pracowników. Nowy art. 94(3a) Kodeksu pracy każe ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań przeciw mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu dóbr osobistych. Przepis wchodzi w życie 5 listopada 2026, a na wydanie dokumentu jest czas do 5 maja 2027.
Procedura antymobbingowa od kiedy obowiązuje
Trzeba rozdzielić dwie daty. Przepisy wchodzą w życie 5 listopada 2026, czyli trzy miesiące od ogłoszenia ustawy 4 sierpnia 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046). Na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu pracodawcy mają jednak dodatkowe sześć miesięcy, do 5 maja 2027 (art. 4 nowelizacji).
Czy reguły antymobbingowe muszą być w osobnym dokumencie
Nie. Jeżeli masz regulamin pracy, wpisujesz je do niego jako nowy punkt 10 treści obowiązkowej (art. 104(1) § 1 pkt 10). Odrębny regulamin z art. 94(3a) wydajesz wtedy, gdy regulaminu pracy nie masz, czyli najczęściej przy zatrudnieniu od 10 do 49 osób.
Regulamin pracy a układ zbiorowy, co ma pierwszeństwo
Układ zbiorowy pracy wyłącza obowiązek wydania regulaminu, ale wyłącznie w tym zakresie, który sam reguluje (art. 104 § 1(1)). Jeżeli układ nie opisuje organizacji i porządku pracy z art. 104 § 1, regulamin pracy jest nadal potrzebny. W praktyce układy rzadko pokrywają całą tę materię.
Kiedy regulamin pracy wchodzi w życie
Po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 104(3) § 1). Liczy się moment udostępnienia załodze, a nie data podpisu czy zarządzenia. Nowego pracownika trzeba zapoznać z treścią przed dopuszczeniem go do pracy.
Czy praca zdalna powinna być w regulaminie pracy
Nie, praca zdalna ma własny dokument. Zasady określa porozumienie ze związkami zawodowymi, a gdy w 30 dni nie dojdzie do porozumienia albo związki nie działają, pracodawca wydaje regulamin pracy zdalnej (art. 67(20) § 3 i § 4). Ma on własną, ośmiopunktową treść obowiązkową.
Jak wygląda zmiana regulaminu pracy
Zmianę wprowadza się w tym samym trybie co sam regulamin: uzgodnienie ze związkiem zawodowym, podanie do wiadomości pracowników i 2 tygodnie vacatio legis. Jeżeli zmiana pogarsza warunki pracy wynikające z umowy, potrzebne będzie dodatkowo wypowiedzenie zmieniające.
Ile wynosi kara pieniężna, którą można wpisać do regulaminu
Kara pieniężna za jedno przekroczenie ani za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może przekroczyć jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie wszystkie kary nie mogą przewyższyć dziesiątej części wynagrodzenia do wypłaty po potrąceniach (art. 108 § 3). Wpływy z kar idą na poprawę warunków bhp.
Czym grozi brak procedury antymobbingowej
Od 5 listopada 2026 pracownik, który doznał mobbingu, może żądać zadośćuczynienia nie niższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli 28 836 zł w 2026 r. Dodatkowo ciężar dowodu przesuwa się: pracownik uprawdopodabnia naruszenie, a pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło.
Masz dokumenty w porządku. A opinie?
Zweryfikowany profil pracodawcy na Zpracy pozwala odpowiadać na opinie i pokazywać kandydatom, jak naprawdę wygląda praca u ciebie.