Pracownik nie przychodzi do pracy w okresie wypowiedzenia

Gdy pracownik nie przychodzi do pracy w okresie wypowiedzenia, pracodawca nie płaci mu za dni nieobecności (art. 80 k.p.) i ma cztery drogi: poczekać do końca okresu, nałożyć karę pieniężną, rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z art. 52 albo zaproponować porozumienie stron. Wypowiedzenie nie zawiesza obowiązku świadczenia pracy. Dopóki umowa trwa, nieusprawiedliwiona nieobecność jest takim samym naruszeniem jak w każdym innym miesiącu.

W praktyce pytanie brzmi inaczej niż „czy wolno". Brzmi: czy warto. Umowa i tak skończy się za kilka tygodni, a dyscyplinarka to pismo, termin i ryzyko procesu. Poniżej liczymy, ile każda droga kosztuje firmę, i pokazujemy, kiedy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia ma sens mimo zbliżającego się końca zatrudnienia. Terminy dla konkretnej daty pierwszego dnia nieobecności policzy kalkulator dla pracodawcy, gdy pracownik nie przychodzi do pracy.

Cztery drogi pracodawcy i ich koszt

Przykład do wszystkich wariantów: pracownik ze stażem dwóch lat, pensja 7 000 zł brutto, miesięczny okres wypowiedzenia (art. 36 § 1 pkt 2 k.p.). Przepracował sześć dni okresu wypowiedzenia i przestał przychodzić. Dniówkę przyjmujemy orientacyjnie jako 1/21 pensji, czyli około 333 zł.

Widać, że w samych pieniądzach na bieżąco droga czekania i dyscyplinarka kosztują firmę tyle samo: w obu wypłacasz tylko za dni przepracowane i ekwiwalent za niewykorzystany urlop (art. 171 § 1 k.p.). Różnica jest w ryzyku i w tym, co zobaczy następny pracodawca w świadectwie pracy.

Czy można dać dyscyplinarkę w okresie wypowiedzenia

Tak. Okres wypowiedzenia nie chroni przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia. Jeśli pracownik nie przychodzi kilka dni, nie kontaktuje się i nie usprawiedliwia nieobecności, pracodawca może złożyć oświadczenie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Umowa kończy się wtedy w dniu doręczenia, a nie w ostatnim dniu okresu wypowiedzenia.

Obowiązują te same warunki co zawsze. Oświadczenie na piśmie z konkretną przyczyną, czyli datami nieobecności i informacją o próbach kontaktu (art. 30 § 3 i 4). Pouczenie o 21 dniach na odwołanie do sądu pracy (art. 264 § 2). Opinia związku zawodowego, jeśli pracownika reprezentuje (art. 52 § 3). I termin: miesiąc od uzyskania wiadomości o nieobecności (art. 52 § 2), liczony najostrożniej od pierwszego dnia. Przy okresie wypowiedzenia krótszym niż ten miesiąc sprawa jest prosta, bo umowa zwykle skończy się wcześniej niż termin.

Jedna rzecz działa tu na korzyść firmy. Jeśli sąd uzna dyscyplinarkę złożoną w okresie wypowiedzenia za wadliwą, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia (art. 60 k.p.). Nie ma przywrócenia do pracy i nie ma pełnej pensji za okres wypowiedzenia z art. 58. Im mniej zostało do końca umowy, tym mniejsze ryzyko.

Kiedy dyscyplinarka na wypowiedzeniu ma sens

Gdy do końca okresu zostało jeszcze sporo czasu, na przykład przy trzymiesięcznym wypowiedzeniu, a pracownik przestał przychodzić w pierwszych tygodniach. Każdy dzień trwania umowy to dla firmy obowiązki: składki od wypłaconych składników, ewidencja, ochrona przed zmianą warunków, ryzyko, że pracownik nagle wróci po zwolnienie lekarskie. Rozwiązanie umowy porządkuje sytuację od razu.

Ma sens także wtedy, gdy nieobecność łączy się z innym naruszeniem, na przykład pracownik zniknął razem ze służbowym laptopem albo dostępami do systemów. Wtedy art. 52 opisuje całość zachowania, a nie tylko dni nieobecności.

Kiedy się nie opłaca

Gdy do końca okresu zostało kilka dni. Pismo, doręczenie i ryzyko sporu nie są warte skrócenia umowy o tydzień, nawet jeśli samo odszkodowanie byłoby niewielkie. Przy wypowiedzeniu dwutygodniowym albo jednomiesięcznym, które kończy się w ciągu kilku dni, rozsądniej jest po prostu rozliczyć dni przepracowane i wydać świadectwo w dniu ustania stosunku pracy (art. 97 § 1).

Co z wynagrodzeniem za okres wypowiedzenia

Za dni nieobecności nie płacisz. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną (art. 80 k.p.), a nieusprawiedliwiona nieobecność nie jest żadnym z wyjątków, w których pracownik zachowuje prawo do pensji mimo niewykonywania pracy. W naszym przykładzie firma wypłaca około 1 998 zł za sześć dni zamiast pełnych 7 000 zł.

Dwie sytuacje zmieniają ten rachunek. Pierwsza: jeśli to pracodawca wypowiedział umowę i okres wypowiedzenia trwa co najmniej dwa tygodnie, pracownikowi przysługują płatne dni na poszukiwanie pracy, 2 dni robocze przy wypowiedzeniu dwutygodniowym i miesięcznym, 3 przy trzymiesięcznym (art. 37 § 1 i 2). Nieobecność w te dni, zgłoszona pracodawcy, jest usprawiedliwiona. Druga: jeśli firma sama zwolniła pracownika z obowiązku świadczenia pracy (art. 36(2)), płaci za cały okres, bo pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wtedy nieobecność w ogóle nie jest naruszeniem.

Warto też pamiętać o urlopie. W okresie wypowiedzenia pracodawca może wysłać pracownika na zaległy i bieżący urlop, a pracownik musi go wykorzystać (art. 167(1)). Firma, która zrobi to zaraz po złożeniu wypowiedzenia, zamiast ekwiwalentu na koniec rozlicza zwykłe wynagrodzenie urlopowe, a nieobecności w tym czasie po prostu nie ma.

Kara pieniężna zamiast rozwiązania umowy

Przy jednym, dwóch dniach nieobecności tuż przed końcem okresu wypowiedzenia kara pieniężna bywa najprostszym sygnałem. Za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności wolno potrącić najwyżej jednodniowe wynagrodzenie, a łącznie kary nie mogą przekroczyć jednej dziesiątej pensji do wypłaty po potrąceniach (art. 108 § 2 i 3). Przy pensji 7 000 zł brutto to orientacyjnie niecałe 700 zł, bo limit liczy się od kwoty do wypłaty.

Karę stosuje się po wysłuchaniu pracownika, w ciągu dwóch tygodni od wiadomości o naruszeniu i nie później niż trzy miesiące od niego (art. 109 § 1 i 2). Jeśli pracownik nie wraca, bieg dwóch tygodni nie zaczyna się do dnia, w którym stawi się w pracy (art. 109 § 3). Przy kimś, kto już nie wróci, kara jest więc mało praktyczna. Jak wygląda pismo z karą i pouczeniem o sprzeciwie, pokazuje strona o naganie dla pracownika.

Jak to wygląda krok po kroku

1. Dzień 1 i 2. Telefon, SMS, e-mail, notatka z godzinami prób kontaktu. Sprawdzenie w PUE ZUS, czy nie wpłynęło zwolnienie lekarskie. Pracownik ma czas na zawiadomienie o przyczynie do końca drugiego dnia nieobecności (§ 2 ust. 2 rozporządzenia w sprawie usprawiedliwiania nieobecności).
2. Dzień 3. Pisemne wezwanie do usprawiedliwienia nieobecności na adres z akt osobowych i e-mailem.
3. Decyzja. Policz, ile zostało do końca okresu wypowiedzenia. Kilka dni: rozlicz i zamknij. Kilka tygodni albo inne naruszenie: oświadczenie z art. 52.
4. Doręczenie. Osobiście ze świadkiem, kurierem albo listem poleconym z zapasem na awizo. Oświadczenie jest złożone, gdy pracownik mógł się z nim zapoznać.
5. Rozliczenie. Dni przepracowane, ekwiwalent za urlop, świadectwo pracy w dniu ustania stosunku pracy albo pocztą w ciągu 7 dni. Listę dokumentów porządkuje planer offboardingu pracownika.

Najczęstsze pytania

Czy pracownik na wypowiedzeniu musi przychodzić do pracy?

Tak, chyba że pracodawca zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy (art. 36(2) k.p.), udzielił mu urlopu albo pracownik korzysta z dni na poszukiwanie pracy. Wypowiedzenie tylko wyznacza datę końca umowy. Do tego dnia obowiązują wszystkie zwykłe obowiązki, w tym obecność w pracy i usprawiedliwianie nieobecności w ciągu dwóch dni.

Czy pracodawca musi zapłacić za okres wypowiedzenia, jeśli pracownik nie przychodzi?

Nie za dni nieobecności. Pracodawca płaci za dni przepracowane, za usprawiedliwione nieobecności, za które przepisy przewidują wynagrodzenie, i ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Za dni nieusprawiedliwionej nieobecności pensja się nie należy (art. 80 k.p.), niezależnie od tego, czy firma rozwiąże umowę wcześniej.

Co wpisać w świadectwie pracy po dyscyplinarce na wypowiedzeniu?

Jeśli umowa została rozwiązana bez wypowiedzenia przed końcem okresu wypowiedzenia, w świadectwie wpisujesz tryb, w którym faktycznie ustała, czyli rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Wcześniejsze wypowiedzenie, które nie zdążyło zakończyć umowy, nie jest trybem jej rozwiązania.

Czy pracownik może się odwołać od dyscyplinarki w okresie wypowiedzenia?

Tak, ma 21 dni od doręczenia oświadczenia na pozew do sądu pracy (art. 264 § 2). Jeśli wygra, należy mu się wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia (art. 60 k.p.), bez przywrócenia do pracy. Przy kilku pozostałych dniach ryzyko finansowe jest więc niewielkie, ale koszt czasu i pism zostaje.

Co dzieje się potem

Rozstanie w złej atmosferze rzadko kończy się na świadectwie pracy. Osoba zwolniona dyscyplinarnie często opisuje swoją wersję w opinii o firmie, którą czytają następni kandydaci. Jeśli wpis podaje nieprawdziwe fakty, terminy i koszty reakcji rozpisujemy na stronie o naruszeniu dobrego imienia firmy przez pracownika. Jeśli to po prostu krytyka, najlepszą odpowiedzią jest rzeczowa, spokojna odpowiedź firmy pod opinią, a plan Pracodawca na Zpracy daje powiadomienie o każdej nowej opinii i możliwość takiej odpowiedzi tego samego dnia.

Pracownik, który przestaje przychodzić w okresie wypowiedzenia, zwykle ma już nową pracę albo nie widzi sensu w ostatnich tygodniach. Gdy takie odejścia się powtarzają, przyczyna leży częściej w zespole niż w umowie. Przed rekrutacją na zwolnione stanowisko warto sprawdzić, jak pracownicy opisują atmosferę w pracy w polskich firmach, i porównać to z tym, co mówią ludzie odchodzący od ciebie. Samo wypowiedzenie i jego okresy rozpisujemy na stronie o wypowiedzeniu umowy o pracę.