Dla pracodawców

Nagana dla pracownika i upomnienie, wzór zawiadomienia i kary porządkowe w Kodeksie pracy

Kara porządkowa przegrywa najczęściej nie na treści, tylko na terminie i na braku pouczenia. Ustaw daty, wybierz przewinienie, a narzędzie powie, czy tę karę w ogóle wolno nałożyć, do kiedy trzeba ją wręczyć i co musi znaleźć się w piśmie.

Za co wolno ukarać ↓

Generator zawiadomienia i kalkulator terminów

Za co chcesz ukarać

Katalog z art. 108 k.p. jest zamknięty. Jeżeli sprawa do niego nie pasuje, kary porządkowej nałożyć nie można.

Rodzaj kary

Data wręczenia kary

Data naruszenia

Od niej biegnie twarde trzy miesiące.

Kiedy się o tym dowiedziałeś

Od niej biegną dwa tygodnie i to zwykle ten termin decyduje.

Pracownik został wysłuchany przed ukaraniem Pracownik jest nieobecny w zakładzie

Ostatni dzień na wręczenie kary

18.10.2026

Zostało 11 dni · decyduje dwa tygodnie od powzięcia wiadomości

Czy ta kara jest dopuszczalna

Tak

Dopuszczalne: upomnienie, nagana

Sprzeciw pracownika do

14.10.2026

Twoje milczenie kasuje karę

28.10.2026

Zatarcie kary

07.10.2027

W porządku · art. 108

Kara mieści się w katalogu: to przewinienie i ta sankcja są w przepisie połączone. Wymiar dobierz z art. 111, czyli według rodzaju naruszenia, stopnia winy i dotychczasowego stosunku pracownika do pracy.
W porządku · art. 109 § 1

Mieścisz się w obu terminach. Pilnuj tego, który upływa wcześniej (dwa tygodnie od powzięcia wiadomości), bo oba biegną równolegle i wystarczy przekroczyć jeden.
Uwaga · art. 110

Zawiadomienie musi wskazywać rodzaj naruszenia, datę jego popełnienia oraz pouczenie o prawie sprzeciwu i o terminie jego wniesienia. Brak choćby pouczenia jest najczęstszą wadą formalną, którą sądy pracy wytykają pracodawcom.
W porządku · art. 112 § 1

Po doręczeniu zawiadomienia pilnuj własnego terminu: jeżeli pracownik wniesie sprzeciw, a firma nie odrzuci go w ciągu 14 dni, sprzeciw uznaje się za uwzględniony z mocy prawa. Milczenie kasuje karę.

Nic nie zapisujemy i nic nie wysyłamy: daty i kwoty zostają w twojej przeglądarce. Podstawa prawna czytana w Dzienniku Ustaw (Dz.U. 2026 poz. 1245), sprawdzona 8 września 2026 r.

Stan prawny sprawdzony u źródła 8 września 2026

Art. 108 · Terminy z art. 109 · Zawiadomienie z art. 110 · Sprzeciw · Zatarcie

Trzy kary, zamknięty katalog/ 2 tygodnie i 3 miesiące/ Sprzeciw: 7 dni/ Zatarcie: 12 miesięcy

Krótka odpowiedź

Nagana i upomnienie to dwie z trzech kar porządkowych, które zna polskie prawo pracy. Wolno je nałożyć tylko za przewinienia z zamkniętego katalogu z art. 108 § 1 Kodeksu pracy, tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika i tylko w ciągu dwóch tygodni od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o naruszeniu, nie później niż trzy miesiące od samego zdarzenia. Trzecia kara, pieniężna, ma węższy katalog i dwa sufity kwotowe. Po roku nienagannej pracy każda z nich staje się niebyła, a odpis zawiadomienia wychodzi z akt osobowych.

Przepisy przeczytane w Dzienniku Ustaw (Dz.U. 2026 poz. 1245), a nie w poradnikach, i zestawione z nowelizacją Dz.U. 2026 poz. 25, która weszła w życie 27 stycznia 2026 roku.

Za co można dostać naganę w pracy

Katalog z art. 108 jest zamknięty i to on rozstrzyga większość sporów

Pracodawcy przegrywają sprawy o kary porządkowe nie dlatego, że pracownik był niewinny, tylko dlatego, że przewinienie w ogóle nie należało do katalogu. Poniżej ten katalog w całości, razem z informacją, którą karę wolno za co zastosować.

Przewinienie	Upomnienie	Nagana	Kara pieniężna	Podstawa
Nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy	Tak	Tak	Nie	art. 108 § 1
Nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przeciwpożarowych	Tak	Tak	Tak	art. 108 § 1 i § 2
Naruszenie przyjętego sposobu potwierdzania obecności lub usprawiedliwiania nieobecności	Tak	Tak	Nie	art. 108 § 1
Opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia	Tak	Tak	Tak	art. 108 § 2
Stawienie się w stanie nietrzeźwości lub po użyciu alkoholu albo środka podobnego, albo spożywanie ich w pracy	Tak	Tak	Tak	art. 108 § 2
Błąd w pracy, słaba jakość, niewykonanie planu, szkoda w mieniu firmy	Nie	Nie	Nie	poza art. 108

art. 108 § 1

Nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy

Spóźnienia, samowolne opuszczenie stanowiska, ignorowanie ustalonego obiegu dokumentów, korzystanie ze sprzętu wbrew zasadom. Kary pieniężnej za to nałożyć nie wolno.

art. 108 § 1 i § 2

Nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przeciwpożarowych

Brak kasku albo okularów, wyłączona osłona maszyny, zastawione wyjście ewakuacyjne, palenie w strefie zagrożenia. Jedyna kategoria wymieniona w obu paragrafach.

art. 108 § 1

Naruszenie przyjętego sposobu potwierdzania obecności lub usprawiedliwiania nieobecności

Niepodbita lista, nieodbity RCP, brak zgłoszenia nieobecności w terminie z regulaminu. Uwaga: to nie to samo co nieobecność nieusprawiedliwiona.

art. 108 § 2

Opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia

Tu kara pieniężna liczy się za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności osobno, a każdy z tych dni ma własny sufit jednodniowego wynagrodzenia.

art. 108 § 2

Stawienie się w stanie nietrzeźwości lub po użyciu alkoholu albo środka podobnego, albo spożywanie ich w pracy

Kara porządkowa nie wyklucza rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, ale za to samo zdarzenie nie stosuje się obu sankcji jednocześnie bez bardzo dobrego uzasadnienia.

poza art. 108

Błąd w pracy, słaba jakość, niewykonanie planu, szkoda w mieniu firmy

To dotyczy tego, JAK pracownik wykonał pracę, a nie porządku, w jakim ją świadczy. Katalog z art. 108 jest zamknięty, więc żadnej kary porządkowej za to nałożyć nie można.

Ostatni wiersz tabeli jest ważniejszy niż wszystkie pozostałe razem. Kara porządkowa dotyczy porządku, w jakim praca jest świadczona, a nie jej jakości. Jeżeli pracownik wyrządził firmie realną szkodę, właściwym narzędziem nie jest nagana, tylko roszczenie z działu piątego Kodeksu pracy, opisane u nas przy odpowiedzialności materialnej pracownika. Te dwa reżimy działają obok siebie i można je stosować równolegle, bo kara porządkowa nie zastępuje odszkodowania ani go nie wyklucza.

Ile czasu ma pracodawca na naganę dla pracownika

Siedem terminów, z których każdy potrafi wywrócić karę

Dwa pierwsze decydują, czy karę wolno jeszcze nałożyć. Kolejne pilnują tego, co dzieje się po wręczeniu pisma, i to właśnie one bywają przegapiane, bo nikt nie wpisuje ich do kalendarza.

Termin	Ile	Od kiedy	Skutek	Przepis
Na zastosowanie kary	2 tygodnie	Od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu	Po upływie kary nałożyć nie można, sprzeciw trzeba uwzględnić	art. 109 § 1
Na zastosowanie kary, granica bezwzględna	3 miesiące	Od dnia dopuszczenia się naruszenia	Biegnie równolegle, nie zawiesza się przy nieobecności pracownika	art. 109 § 1
Zawieszenie terminu dwutygodniowego	Do dnia powrotu	Od nieobecności pracownika uniemożliwiającej wysłuchanie	Termin nie rozpoczyna biegu albo ulega zawieszeniu	art. 109 § 3
Na sprzeciw pracownika	7 dni	Od dnia zawiadomienia o ukaraniu	Pracodawca rozpatruje po stanowisku organizacji związkowej	art. 112 § 1
Na odrzucenie sprzeciwu przez pracodawcę	14 dni	Od dnia wniesienia sprzeciwu	Milczenie jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu	art. 112 § 1
Na pozew o uchylenie kary	14 dni	Od zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu	Sąd pracy może uchylić karę, przy pieniężnej firma zwraca kwotę	art. 112 § 2 i § 3
Zatarcie kary	1 rok	Od zastosowania kary, przy nienagannej pracy	Kara staje się niebyła, odpis usuwa się z akt osobowych	art. 113 § 1

Dwa terminy biegną równolegle, nie po sobie

Art. 109 § 1 stawia dwa niezależne ograniczenia: dwa tygodnie od powzięcia wiadomości o naruszeniu oraz trzy miesiące od dopuszczenia się go. Kara jest wadliwa, gdy przekroczysz którykolwiek z nich. W praktyce prawie zawsze pierwszy kończy się termin dwutygodniowy, bo o spóźnieniu czy o złamaniu zasad bhp przełożony dowiaduje się tego samego dnia. Termin trzymiesięczny broni pracownika przed wyciąganiem spraw sprzed pół roku, na przykład przy okazji przeglądu nagrań albo audytu.

Nieobecność pracownika zatrzymuje tylko jeden z nich

Jeżeli pracownik jest nieobecny w zakładzie i nie może być wysłuchany, bieg terminu dwutygodniowego nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia jego stawienia się do pracy (art. 109 § 3 k.p.). Termin trzymiesięczny biegnie dalej i nic go nie zatrzymuje. Przy dłuższym zwolnieniu lekarskim oznacza to sytuację, w której pracownik wraca, dwa tygodnie ruszają od nowa, a trzy miesiące od zdarzenia już minęły i karać nie można.

Jak napisać naganę dla pracownika

Wysłuchanie, pismo i akta osobowe

Wysłuchanie musi być uprzednie i musi dać się udowodnić

Art. 109 § 2 k.p. mówi krótko: kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Nie ma tu formy, nie ma protokołu i nie ma wymogu obecności świadków, ale w razie sporu to pracodawca musi wykazać, że rozmowa się odbyła. Najtańszym zabezpieczeniem jest notatka z datą, godziną i streszczeniem stanowiska pracownika, podpisana przez osobę prowadzącą rozmowę. Wysłuchanie nie oznacza obowiązku uzyskania wyjaśnień: jeżeli pracownik odmawia rozmowy, wystarczy odnotować, że miał realną możliwość się wypowiedzieć.

Wymiar kary dobiera się według art. 111: rodzaj naruszenia obowiązków, stopień winy i dotychczasowy stosunek pracownika do pracy. Przepis nie tworzy drabinki, po której trzeba wchodzić stopniowo, więc pierwsze poważne naruszenie bhp można od razu ukarać naganą, a upomnienie nie jest obowiązkowym wstępem.

Trzy elementy, bez których zawiadomienie jest wadliwe

Rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych. Konkretnie, ze wskazaniem zachowania. Sformułowanie "naruszenie obowiązków pracowniczych" nic nie znaczy i nie spełnia wymogu z przepisu.
Data dopuszczenia się naruszenia. To ona pozwala sprawdzić oba terminy z art. 109, więc jej brak w praktyce przesądza wynik sprzeciwu.
Pouczenie o prawie sprzeciwu i o terminie. Siedem dni od zawiadomienia. Pominięcie pouczenia to najczęstsza wada formalna w pismach, które trafiają potem do sądu pracy.

Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika, do części B. Podpis pracownika nie jest warunkiem skuteczności kary: odmowa przyjęcia pisma niczego nie zmienia, trzeba tylko umieć wykazać datę zawiadomienia, bo od niej biegnie termin na sprzeciw.

Zmiana, której poradniki nie odnotowały

Wniosek urlopowy wolno dziś złożyć mailem, zawiadomienia o ukaraniu nie

Nowelizacja Dz.U. 2026 poz. 25, obowiązująca od 27 stycznia 2026 roku, zamieniła w Kodeksie pracy zwrot "na piśmie" na "w postaci papierowej lub elektronicznej" w kilkunastu przepisach: art. 22², 23¹, 38, 85, 129, 142, 143, 144, 150, 151, 151², 151⁷, 171, 174, 174¹ i 237⁴. Przeczytaliśmy jej treść w Dzienniku Ustaw wiersz po wierszu i art. 110 na tej liście nie występuje. Zawiadomienie o zastosowaniu kary porządkowej pozostaje więc dokumentem pisemnym, podczas gdy wniosek o urlop wypoczynkowy, o ruchomy czas pracy czy o indywidualny rozkład można od 2026 roku złożyć w systemie kadrowym albo mailem. Firmy, które przy okazji przechodzenia na elektroniczny obieg dokumentów przeniosły tam także kary porządkowe, zrobiły to bez podstawy.

Maksymalna kara pieniężna dla pracownika

Węższy katalog i dwa sufity, które liczy się osobno

Sufit pierwszy

1 dniówka

Za jedno przekroczenie i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności kara nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika.

Sufit drugi

1/10 wypłaty

Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia do wypłaty po potrąceniach z art. 87 § 1 pkt 1 do 3.

Przeznaczenie

Tylko bhp

Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. To nie jest przychód firmy do swobodnego użycia.

Kara pieniężna jest jedynym potrąceniem na rzecz pracodawcy, którego nie trzeba uzgadniać z pracownikiem: art. 87 § 1 pkt 4 wymienia ją wprost na zamkniętej liście należności podlegających potrąceniu, a § 4 każe potrącać ją niezależnie od pozostałych potrąceń, w granicach z art. 108. Każde inne obciążenie pracownika, w tym odszkodowanie za szkodę, wymaga jego pisemnej zgody co do konkretnej kwoty. Dlatego pokusa, żeby nazwać karą pieniężną coś, co karą pieniężną nie jest, kończy się potrąceniem bez podstawy prawnej i wykroczeniem z art. 282 § 1 pkt 1 k.p.

Kodeks pracy nie definiuje, jak liczyć jednodniowe wynagrodzenie na potrzeby art. 108 § 3, więc kalkulator przyjmuje najprostszą i najczęściej stosowaną konwencję: wynagrodzenie miesięczne podzielone przez liczbę dni pracy w danym miesiącu. Twardą, ustawową granicą jest natomiast drugi sufit, ten liczony od kwoty do wypłaty, i to on w praktyce ogranicza wysokość kar przy kilku przewinieniach w jednym miesiącu.

Co dzieje się po wręczeniu pisma

Sprzeciw, sąd pracy i zatarcie po roku

Art. 112 § 1

Milczenie kasuje karę

Pracownik ma siedem dni od zawiadomienia na sprzeciw. Pracodawca rozpatruje go po zapoznaniu się ze stanowiskiem zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu czternastu dni od jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem, więc przeoczony termin unieważnia karę bez żadnej decyzji.

Art. 112 § 2 i § 3

Czternaście dni do sądu pracy

Po odrzuceniu sprzeciwu pracownik ma czternaście dni na wystąpienie do sądu pracy o uchylenie kary. Jeżeli sąd ją uchyli albo pracodawca sam uwzględni sprzeciw, przy karze pieniężnej dochodzi obowiązek zwrotu jej równowartości. Sąd bada zarówno podstawę kary, jak i dochowanie terminów oraz trybu z art. 109 i 110.

Art. 113 § 1 i § 2

Rok i kara przestaje istnieć

Po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia usuwa się z akt osobowych. Pracodawca może uznać ją za niebyłą wcześniej, sam albo na wniosek organizacji związkowej. Uwzględnienie sprzeciwu i uchylenie kary przez sąd wywołują ten sam skutek natychmiast.

Zatarcie ma praktyczny skutek daleko poza aktami osobowymi. Skoro odpisu zawiadomienia w aktach już nie ma, to kary nie wolno powoływać ani w opinii o pracowniku i w liście referencyjnym, ani w uzasadnieniu późniejszej decyzji personalnej. Kary porządkowe nie trafiają też do świadectwa pracy: art. 97 § 2 k.p. wylicza jego treść w sposób zamknięty i ocen w nim się nie zamieszcza.

Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 (art. 104¹ § 2 k.p.), ale jego brak nie odbiera prawa do karania. Odpowiedzialność porządkowa wynika wprost z ustawy i działa także u pracodawcy, który regulaminu nie ma i mieć nie musi. Jeżeli akurat porządkujesz dokumentację, zestaw to z naszą stroną o tym, co musi znaleźć się w regulaminie pracy i od ilu pracowników jest obowiązkowy.

Cztery kroki

Jak nałożyć karę, która przetrwa sprzeciw

Sprawdź, czy sprawa mieści się w art. 108

Katalog przewinień jest zamknięty: porządek i organizacja pracy, przepisy bhp i przeciwpożarowe, sposób potwierdzania obecności i usprawiedliwiania nieobecności. Błąd merytoryczny, słaby wynik i zniszczony sprzęt do niego nie należą, więc kara porządkowa za nie w ogóle nie wchodzi w grę.

Wysłuchaj pracownika, zanim cokolwiek podpiszesz

Art. 109 § 2 wymaga uprzedniego wysłuchania i nie da się go odhaczyć po wręczeniu pisma. Zapisz datę rozmowy i to, co pracownik powiedział. W sporze to pracodawca musi wykazać, że wysłuchanie się odbyło, więc notatka jest tańsza od przegranej sprawy.

Policz oba terminy i wybierz wcześniejszy

Dwa tygodnie od dnia, w którym się dowiedziałeś, i trzy miesiące od samego naruszenia. Biegną równolegle, a wystarczy przekroczyć jeden z nich, żeby kara była wadliwa. W praktyce niemal zawsze pierwszy kończy się termin dwutygodniowy.

Wręcz zawiadomienie z pouczeniem i wpisz datę zatarcia

Pismo musi wskazywać rodzaj naruszenia, datę jego popełnienia oraz prawo i termin sprzeciwu. Odpis idzie do akt osobowych. Do kalendarza wpisz dwie daty: koniec czternastu dni na odrzucenie ewentualnego sprzeciwu i rocznicę ukarania, po której odpis usuwasz z akt.

Czego nie robić

Sześć błędów, przez które kara upada

Każdy z nich widać w sporach o kary porządkowe regularnie, a każdy da się wyeliminować jeszcze przed wręczeniem pisma.

Kara za błąd w pracy

Najczęstszy błąd merytoryczny. Art. 108 § 1 mówi o porządku pracy, nie o jej jakości. Pomyłka w wycenie, przeoczony termin klienta czy niedowieziony target nie są podstawą kary porządkowej.

Kara pieniężna za spóźnienie

Spóźnienie i niepodbita lista są w paragrafie pierwszym, a kara pieniężna wymaga paragrafu drugiego. Potrącenie takiej kwoty z pensji to potrącenie bez podstawy prawnej.

Wysłuchanie po wręczeniu pisma

Art. 109 § 2 mówi o wysłuchaniu uprzednim. Rozmowa odbyta po podpisaniu zawiadomienia nie sanuje wady, a sprzeciw oparty na tym zarzucie trzeba będzie uwzględnić.

Brak pouczenia o sprzeciwie

Informacja o prawie sprzeciwu i o terminie jego wniesienia jest wymaganym elementem zawiadomienia. Bez niej pismo jest wadliwe, choćby opis naruszenia był bez zarzutu.

Milczenie na sprzeciw

Czternaście dni bez odpowiedzi oznacza uwzględnienie sprzeciwu z mocy prawa. Kara znika, a odpis zawiadomienia trzeba usunąć z akt osobowych, tak samo jak po roku.

Zatarta kara w referencjach

Po roku nienagannej pracy kara jest niebyła, a odpis wychodzi z akt. Powoływanie jej w opinii o pracowniku albo w liście referencyjnym to sięganie po dokument, którego formalnie już nie ma.

Pytania, które padają najczęściej

Nagana i upomnienie dla pracownika w pytaniach

Za co można dostać naganę w pracy?

Wyłącznie za to, co wymienia art. 108 § 1 Kodeksu pracy: nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych, a także naruszenie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności. Ta lista jest zamknięta, więc za błąd w pracy ani za słaby wynik nagany dać nie można.

Ile czasu ma pracodawca na naganę dla pracownika?

Dwa tygodnie od powzięcia wiadomości o naruszeniu i nie więcej niż trzy miesiące od dnia, w którym pracownik się go dopuścił (art. 109 § 1 k.p.). Oba terminy biegną równolegle i liczy się ten, który upływa wcześniej. Jeżeli pracownik jest nieobecny w zakładzie i nie da się go wysłuchać, termin dwutygodniowy nie rozpoczyna biegu albo ulega zawieszeniu do dnia powrotu.

Ile trwa nagana dla pracownika i kiedy wygasa?

Rok. Po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych (art. 113 § 1 k.p.). Pracodawca może uznać karę za niebyłą wcześniej, z własnej inicjatywy albo na wniosek zakładowej organizacji związkowej. To samo dzieje się od razu, gdy sprzeciw zostanie uwzględniony albo gdy karę uchyli sąd pracy.

Nagana czy upomnienie dla pracownika, co wybrać?

Kodeks pracy nie stopniuje tych kar ani nie każe zaczynać od upomnienia. Art. 111 wskazuje trzy kryteria wyboru: rodzaj naruszenia obowiązków, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Upomnienie pasuje do jednorazowego potknięcia, nagana do naruszenia powtarzalnego albo poważniejszego. Obie zapisuje się tak samo i obie zacierają się po roku.

Czy pracownik musi podpisać naganę?

Nie. Podpis pracownika nie jest warunkiem skuteczności kary, bo art. 110 k.p. mówi o zawiadomieniu, a nie o zgodzie. Odmowa przyjęcia pisma niczego nie unieważnia. Sporządź wtedy notatkę z datą, godziną i nazwiskami świadków, bo od dnia zawiadomienia biegnie siedmiodniowy termin na sprzeciw i trzeba umieć wykazać, kiedy się zaczął.

Jak napisać naganę dla pracownika?

Zawiadomienie musi zawierać trzy elementy z art. 110 k.p.: rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, datę jego popełnienia oraz pouczenie o prawie zgłoszenia sprzeciwu i o terminie jego wniesienia. Do tego opis konkretnego zdarzenia, bo ogólnik w rodzaju "naruszenie obowiązków" nie spełnia wymogu wskazania rodzaju naruszenia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych.

Czy pracodawca może dać karę pieniężną za spóźnienie?

Nie. Kara pieniężna ma węższy katalog niż upomnienie i nagana: art. 108 § 2 dopuszcza ją tylko za nieprzestrzeganie przepisów bhp lub przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia oraz za stawienie się do pracy po alkoholu lub środku działającym podobnie albo spożywanie ich w czasie pracy. Spóźnienie należy do paragrafu pierwszego, więc zostaje upomnienie albo nagana.

Jaka jest maksymalna kara pieniężna dla pracownika?

Art. 108 § 3 k.p. stawia dwa niezależne sufity. Za jedno przekroczenie i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności kara nie może przekroczyć jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie w danym miesiącu wszystkie kary pieniężne nie mogą przewyższyć dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po potrąceniach z art. 87 § 1 pkt 1 do 3. Wpływy z kar idą na poprawę warunków bhp.

Czy nagana dla pracownika wpływa na premię i trzynastkę?

Na premię tylko wtedy, gdy regulamin wynagradzania wprost tak stanowi, bo sam Kodeks pracy takiego skutku nie przewiduje. Na dodatkowe wynagrodzenie roczne w sferze budżetowej nie wpływa wcale: art. 3 ustawy z 12 grudnia 1997 r. (Dz.U. 2025 poz. 560) wymienia zamkniętą listę czterech przypadków utraty trzynastki i kary porządkowej z art. 108 na niej nie ma.

Czy nagana trafia do świadectwa pracy?

Nie. Art. 97 § 2 k.p. wylicza zamkniętą treść świadectwa pracy i ocen ani kar porządkowych się w nim nie zamieszcza. Odpis zawiadomienia o ukaraniu trafia do akt osobowych, a po roku nienagannej pracy jest z nich usuwany. Kary uznanej za niebyłą nie wolno też powoływać w opinii o pracowniku ani w liście referencyjnym.

Czy nagana jest podstawą do zwolnienia z pracy?

Sama w sobie nie. Nagana to odrębna sankcja porządkowa, a nie etap procedury zwolnienia, i Kodeks pracy nie zna zasady "trzy nagany i wypowiedzenie". Wcześniejsze ukarania mogą jednak uzasadniać wypowiedzenie, jeżeli układają się w powtarzalne naruszanie obowiązków. Za to samo zdarzenie nie stosuje się jednocześnie kary porządkowej i rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Co zrobić, gdy pracownik wniesie sprzeciw od kary porządkowej?

Rozpatrzyć go w ciągu czternastu dni od wniesienia, a jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, najpierw wystąpić o jej stanowisko. Nieodrzucenie sprzeciwu w tym terminie jest równoznaczne z jego uwzględnieniem (art. 112 § 1 k.p.), czyli milczenie pracodawcy kasuje karę. Po odrzuceniu pracownik ma czternaście dni na pozew do sądu pracy o jej uchylenie.

Dalej na tej witrynie

Reszta dyscypliny i rozliczeń z pracownikiem

Odpowiedzialność materialna pracownika

Gdy poszła szkoda, a nie porządek pracy. Limit trzech wynagrodzeń, mienie powierzone bez limitu i tylko rok na roszczenie.

Opinia o pracowniku i referencje

Czego w opinii umieszczać nie wolno, w tym kary uznanej za niebyłą, i dlaczego pracodawca w ogóle nie musi jej wystawiać.

Regulamin pracy krok po kroku

Informacja o karach z art. 108 jest jego obowiązkowym elementem. Sprawdź, od ilu pracowników regulamin jest wymagany.

Offboarding pracownika

Gdy kary nie wystarczają i dochodzi do rozstania: terminy wypłat, ekwiwalent, świadectwo pracy i odbiór sprzętu.

Ocena okresowa pracowników

Gdy problemem są wyniki, a nie dyscyplina: kryteria z wagami, arkusz oceny i plan poprawy zamiast kary porządkowej.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy

Gdy problemem jest stanowisko albo stawka, a nie dyscyplina. Kalkulator połowy okresu wypowiedzenia, odprawy i dodatku wyrównawczego.

Kary porządkowe rosną tam, gdzie wcześniej rosła rotacja

Nagany rzadko biorą się z jednego trudnego człowieka. Zwykle poprzedza je pośpiech, przeciążone zmiany i brak jasnych zasad, czyli dokładnie to, co widać w opiniach pracowników na długo przed pierwszym pismem. Profil pracodawcy na Zpracy pokazuje ten sygnał, kiedy da się jeszcze zareagować bez sięgania po art. 108.

Opinie bez rejestracji · Moderacja 24h · Prawo do odpowiedzi