DOŚWIADCZENIE KANDYDATA
Candidate experience i badanie ankietą po rekrutacji z kalkulatorem cNPS
Wpisz swój lejek rekrutacji i wyniki ankiety. Kalkulator poda cNPS, liczbę odrzuconych kandydatów, którzy w roku nie dostają żadnej odpowiedzi, i ile ankiet trzeba wysłać, żeby wynik coś znaczył.
Kalkulator candidate experience i cNPS
Twój lejek rekrutacji
Odpowiedzi z ankiety, pytanie o polecenie 0 do 10
Twój cNPS
+9
z 90 odpowiedzi, błąd ±9,9 pp.
Bez żadnej odpowiedzi w roku
648 osób
z 1 200 kandydatów, czyli 54 %
Odpowiedzi do wyniku ±10 pp.
89
wyślij ankietę do 445 osób
Promotorzy, neutralni i krytycy w twojej ankiecie
W roku odrzucasz 1 180 osób: 1 080 bez rozmowy i 100 po rozmowie. Wyniku z błędem ±5 pp. nie zbierzesz w rok przy tym zwrocie: potrzeba 292 odpowiedzi, a ankietę musiałoby dostać więcej osób, niż masz kandydatów.
Liczby w polach to przykład: wpisz dane z własnych rekrutacji. cNPS to odsetek ocen 9 i 10 minus odsetek ocen 0 do 6, w skali od minus 100 do plus 100. Błąd liczony przy ufności 95 %. Nic nie zapisujemy i nic nie wysyłamy.
Ufność 95 % · Jawność płac od 24 grudnia 2025 · Bez zapisywania danych
W skrócie
Candidate experience to ocena, jaką kandydat wystawia firmie za przebieg rekrutacji, niezależnie od tego, czy dostał pracę. Mierzy się ją ankietą po decyzji: z pytania o polecenie w skali 0 do 10 liczy się cNPS, czyli odsetek ocen 9 i 10 minus odsetek ocen od 0 do 6.
Największy problem rzadko leży na rozmowie. Firma, która prowadzi 20 rekrutacji po 60 aplikacji i odpowiada 40 % odrzuconych bez rozmowy, zostawia w roku bez słowa 648 osób. To jest grupa, która potem opisuje rekrutację w internecie, i to ją czyta następny kandydat.
Gdzie powstaje candidate experience
Sześć momentów, w których kandydat wystawia firmie ocenę
Każdy z nich da się zmierzyć jednym pytaniem w ankiecie. Dwa pierwsze od grudnia 2025 r. reguluje też Kodeks pracy.
-
1
Ogłoszenie
Kandydat sprawdza, czy wie, ile zarobi i co będzie robił. Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca musi podać kwotę początkową albo przedział wynagrodzenia przed rozmową (art. 18(3ca) Kodeksu pracy).
Obowiązek ustawowy
-
2
Formularz aplikacji
Każde pole ponad potrzebę wydłuża aplikację. Pytanie o obecne albo poprzednie wynagrodzenie jest od grudnia 2025 r. bez podstawy prawnej (art. 22(1) § 1 pkt 6 Kodeksu pracy).
Obowiązek ustawowy
-
3
Potwierdzenie i kontakt
Automatyczne potwierdzenie z terminem, w którym kandydat dostanie odpowiedź. Najtańszy element całego procesu i ten, którego najczęściej brakuje.
-
4
Rozmowa
Punktualność, przygotowanie rozmówcy i informacja o kolejnych etapach. Kandydat porównuje rozmowę z tym, co przeczytał o firmie wcześniej.
-
5
Decyzja
Czas od rozmowy do decyzji i forma odmowy. Osoba po rozmowie zainwestowała godziny i oczekuje odpowiedzi od człowieka, a nie milczenia.
-
6
Informacja zwrotna
Dwa, trzy zdania o tym, czego zabrakło. Odmowa z uzasadnieniem zostawia kandydatowi mniej powodów, żeby opisać rekrutację publicznie, i więcej, żeby wrócić przy następnym ogłoszeniu.
Co dokładnie musi znaleźć się w ogłoszeniu i na etapie rozmowy, rozpisaliśmy na stronie jawność wynagrodzeń w rekrutacji. Kandydat, który nie zobaczy kwoty w ogłoszeniu, ma podstawę, żeby wpisać to w ankiecie, i często też w opinii.
Ankieta candidate experience
Osiem pytań, które wystarczą do badania kandydatów
Krótka ankieta ma wyższy zwrot. Pierwsze pytanie daje cNPS, sześć kolejnych mówi, który etap go obniża, ostatnie zbiera konkret.
Pytanie 1 z 8
Jak prawdopodobne jest, że polecisz znajomemu aplikowanie do naszej firmy?
Dalej
-
1
Jak prawdopodobne jest, że polecisz znajomemu aplikowanie do naszej firmy?
skala 0 do 10, z niej cNPS
-
2
Czy ogłoszenie dobrze opisało stanowisko i wynagrodzenie?
skala 1 do 5
-
3
Ile czasu zajęło ci wysłanie aplikacji?
do 5 minut, do 15, dłużej
-
4
Czy wiedziałeś, kiedy dostaniesz odpowiedź?
tak, nie
-
5
Jak oceniasz przygotowanie osoby, która prowadziła rozmowę?
skala 1 do 5, tylko po rozmowie
-
6
Czy decyzja przyszła w obiecanym terminie?
tak, z opóźnieniem, nie przyszła
-
7
Czy dostałeś informację, dlaczego taka decyzja?
tak, nie, nie dotyczy
-
8
Co jedno zmieniłbyś w naszej rekrutacji?
pole otwarte
Wyniki raportuj osobno dla etapu albo rekrutera dopiero od 5 odpowiedzi w grupie. Przy mniejszej liczbie każdy zespół rekrutacyjny łatwo zgadnie, kto co napisał, a kandydat, który wie, że ankieta jest anonimowa tylko z nazwy, odpowiada ostrożniej.
Badanie candidate experience a wielkość próby
Ile odpowiedzi trzeba zebrać przy twojej liczbie kandydatów
Liczby wynikają ze wzoru na wielkość próby przy ufności 95 %, z poprawką na liczbę kandydatów w roku. To statystyka, nie średnia rynkowa.
| Kandydatów w roku | Odpowiedzi, błąd ±10 pp. | Odpowiedzi, błąd ±5 pp. |
|---|---|---|
| 100 | 50 | 80 |
| 300 | 73 | 169 |
| 600 | 83 | 235 |
| 1 200 | 89 | 292 |
| 3 000 | 94 | 341 |
| 10 000 | 96 | 370 |
±9,9 pp.
Tyle wynosi błąd przy 90 odpowiedziach od 1 200 kandydatów. Jeśli cNPS spadnie z plus 9 do plus 2, to przy takiej próbie nadal może być przypadek, a nie sygnał.
445
Tyle zaproszeń trzeba wysłać przy zwrocie 20 %, żeby zebrać 89 odpowiedzi. Zwrot to twoja dana: sprawdź go po pierwszej wysyłce i popraw w kalkulatorze.
Zgoda na badanie candidate experience
Jak wysłać ankietę kandydatom zgodnie z RODO
O podstawie decyduje to, czy odpowiedź da się powiązać z konkretną osobą. Przy ankiecie anonimowej danych w odpowiedziach nie ma, przy imiennej trzeba je uzasadnić osobno.
- Zaproszenie mailem
- Klauzula rekrutacyjna
- Adres kandydata masz z aplikacji. Zapowiedz ankietę w informacji z art. 13 RODO, a jako podstawę wskaż prawnie uzasadniony interes w ocenie procesu (art. 6 ust. 1 lit. f).
- Ankieta anonimowa
- Bez zgody
- Link bez identyfikatora kandydata i bez pól na imię oraz adres. Odpowiedzi nie są wtedy danymi osobowymi, a wynik możesz pokazać zespołowi bez ograniczeń.
- Ankieta imienna
- Osobna zgoda
- Gdy chcesz wrócić do konkretnej osoby albo połączyć odpowiedź z etapem w ATS, zbierz zgodę z art. 6 ust. 1 lit. a, odrębną od zgody na udział w rekrutacji.
- Czas przechowywania
- Do końca analizy
- Listę wysyłkową usuń razem z danymi rekrutacji. Zagregowane wyniki, bez danych osób, możesz trzymać, ile chcesz, i porównywać kwartał do kwartału.
Narzędzia do badania kandydatów
Trzy sposoby mierzenia candidate experience i co każdy pokazuje
Ankieta mówi, co kandydaci myślą. Opinie w internecie mówią, co przeczyta następny kandydat. Potrzebne są obie rzeczy, bo odpowiadają na inne pytania.
| Sposób | Koszt według dostawcy | Co pokazuje | Czego nie załatwi |
|---|---|---|---|
| Narzędzie ankietowe | od 159 zł miesięcznie (Interankiety Essential), 199 zł miesięcznie albo 1 990 zł rocznie (SurveyLab Starter, 1 000 odpowiedzi miesięcznie) | cNPS, oceny etapów, odpowiedzi otwarte, trend kwartał do kwartału | Wysyłkę po każdej decyzji robisz ręcznie albo przez integrację |
| Moduł ankiety w systemie ATS | w abonamencie ATS, jeśli dostawca go ma; na przykład eRecruiter opisuje badanie satysfakcji kandydatów metodą NPS z zaproszeniami wysyłanymi z systemu | To samo co ankieta, z automatyczną wysyłką i podziałem na etapy i rekrutacje | Nie pokaże, co kandydat przeczyta o firmie, zanim w ogóle zaaplikuje |
| Profil pracodawcy z opiniami | 199 zł miesięcznie albo 1 188 zł rocznie (Zpracy, plan Pracodawca) | Publiczne opinie o firmie, oficjalne odpowiedzi, opis przebiegu rekrutacji, analityka ocen w czasie | Nie zastąpi ankiety, bo opinie piszą tylko ci, którzy sami chcą |
Ceny narzędzi ankietowych odczytane z cenników dostawców 1 października 2026 r.; dostawcy nie piszą, czy kwoty są netto, czy brutto. Ile kosztują same systemy ATS, porównaliśmy we wpisie system ATS cena. Jeśli odrzuconych kandydatów jest dużo, tańszy od narzędzia bywa sam porządek w procesie: szablon odpowiedzi odmownej i termin w potwierdzeniu aplikacji. Pełny rachunek jednego wakatu, z godzinami rekrutera, znajdziesz we wpisie koszt rekrutacji pracownika.
Pytania, które padają najczęściej
Candidate experience i badanie kandydatów w konkretnych odpowiedziach
Badanie candidate experience co to jest?
Badanie candidate experience to ankieta, w której kandydaci oceniają przebieg rekrutacji: ogłoszenie, kontakt, rozmowę i sposób przekazania decyzji. Najczęściej zawiera pytanie o polecenie w skali 0 do 10, z którego liczy się cNPS, i kilka pytań o konkretne etapy. Wysyła się ją po decyzji, także osobom odrzuconym.
Zgoda na badanie candidate experience
Przy ankiecie anonimowej, bez łączenia odpowiedzi z kandydatem, zgoda nie jest potrzebna, bo firma nie przetwarza w niej danych osobowych. Samo wysłanie zaproszenia na adres z aplikacji to krótkie, dodatkowe użycie danych, które najlepiej zapowiedzieć w klauzuli informacyjnej rekrutacji. Jeśli chcesz wiązać odpowiedzi z nazwiskiem, zbierz osobną zgodę.
Jak mierzyć candidate experience?
Najprościej trzema liczbami: cNPS z pytania o polecenie, odsetkiem odrzuconych kandydatów, którzy dostali jakąkolwiek odpowiedź, i czasem od aplikacji do decyzji. Pierwsza mówi, jak kandydaci oceniają proces, dwie pozostałe pokazują dlaczego. Mierz je co kwartał tą samą ankietą, inaczej nie porównasz wyników.
Ile odpowiedzi potrzeba, żeby wynik ankiety był wiarygodny?
Przy 1 200 kandydatach w roku wynik z błędem plus minus 10 punktów procentowych daje 89 odpowiedzi, a z błędem 5 punktów 292. Przy zwrocie ankiety 20 % oznacza to wysyłkę do 445 osób. Mniejsza próba daje liczbę, ale nie pozwala odróżnić zmiany od przypadku.
Co to jest cNPS i jak go policzyć?
cNPS, czyli candidate Net Promoter Score, to odsetek kandydatów, którzy na pytanie o polecenie firmy dali 9 albo 10, minus odsetek tych, którzy dali od 0 do 6. Wynik mieści się w przedziale od minus 100 do plus 100. Przy 34 ocenach 9 i 10, 30 ocenach 7 i 8 oraz 26 ocenach 0 do 6 cNPS wynosi plus 9.
Kiedy wysłać ankietę candidate experience?
W ciągu kilku dni od przekazania decyzji, zarówno osobie przyjętej, jak i odrzuconej. Wcześniej kandydat ocenia proces przez pryzmat nadziei, później pamięta już tylko wynik. Osobom odrzuconym bez rozmowy ankietę wysyła się razem z odpowiedzią odmowną albo zaraz po niej, bo inaczej nie ma czego oceniać.
Ile kosztuje badanie candidate experience?
Narzędzie ankietowe kosztuje od 159 zł miesięcznie (Interankiety, plan Essential) albo 199 zł miesięcznie lub 1 990 zł rocznie (SurveyLab, plan Starter z tysiącem odpowiedzi miesięcznie), według cenników dostawców. Część systemów ATS ma moduł badania kandydatów w abonamencie, a agencje badawcze wyceniają projekt indywidualnie i nie publikują cen.
Czy odrzucony kandydat może napisać opinię o firmie?
Tak. Na portalach z opiniami o pracodawcach osoba, która przeszła rekrutację, może opisać jej przebieg, a pracodawca nie ma prawa żądać usunięcia prawdziwej, rzeczowej relacji. Może za to odpowiedzieć publicznie pod opinią i opisać, jak wygląda proces. Odpowiedź czytają kolejni kandydaci, nie tylko autor.
Następny krok
Kandydat ocenia rekrutację także publicznie
Ankieta trafia do ciebie. Opinia o rekrutacji trafia do każdego, kto wpisze nazwę firmy w wyszukiwarkę przed wysłaniem CV. Usunąć prawdziwej relacji nie można, ale można pod nią rzeczowo odpowiedzieć i pokazać, jak proces wygląda dziś.
Profil pracodawcy na Zpracy daje oficjalną odpowiedź pod każdą opinią, opis przebiegu rekrutacji własnymi słowami, zaproszenia do opinii dla pracowników i analitykę ocen w czasie. Kosztuje 199 zł miesięcznie albo 1 188 zł za rok.
Powiązane narzędzia dla pracodawcy
- Odpowiedź na negatywną opinię o firmie: cztery wzory, także dla opinii o rekrutacji.
- Employer branding: kolejność działań przy budowaniu marki pracodawcy.
- eNPS kalkulator: to samo pytanie o polecenie zadane własnym pracownikom, z błędem wyniku.
- Program poleceń pracowniczych: kandydaci z polecenia i koszt premii.
- Onboarding pracownika: candidate experience kończy się pierwszym dniem pracy.
- Profil pracodawcy, ceny: GoWork, Pracuj.pl, Indeed i Zpracy obok siebie.
Podstawa prawna: Kodeks pracy, art. 18(3ca) i art. 22(1) § 1 pkt 6 w brzmieniu ustawy Dz.U. 2025 poz. 807; RODO, art. 6 ust. 1 lit. a i f oraz art. 13. Strona nie jest poradą prawną.